如果企業(yè)想保持源源不斷創(chuàng)新動(dòng)力，與其淘汰35歲以上求穩(wěn)的“老人”，不如想想如何在內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)有安全感的創(chuàng)新氛圍，鼓勵(lì)試錯(cuò)，這樣，無(wú)論是否成家，有沒(méi)有房貸要還，都不會(huì)因失敗成本過(guò)高、心理負(fù)擔(dān)過(guò)重而回避創(chuàng)新。作為管理者，建議將詢(xún)問(wèn)員工的想法和反饋納入日常工作，并及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)那些創(chuàng)新思維活躍的員工。
每天早上叫醒你的是什么？是夢(mèng)想？還是貧窮？它們各自代表了驅(qū)使我們工作的兩種動(dòng)力，夢(mèng)想是內(nèi)驅(qū)力，貧窮是外驅(qū)力。
只有少數(shù)最幸運(yùn)的人才能通過(guò)工作同時(shí)獲得物質(zhì)的豐盛和心靈的滿足。至于那些沒(méi)那么幸運(yùn)的，要么是看了一眼銀行卡里每月到賬的數(shù)額，心甘情愿扎進(jìn)996甚至007的汪洋大海，要么是雖然賺得不多，卻被工作本身附帶的價(jià)值深深吸引，也就是我們這個(gè)時(shí)代為數(shù)不多的理想主義者。
但也有的人，這類(lèi)人可能不算少數(shù)，他們的工作堪稱(chēng)“有毒”，錢(qián)少、活多，也看不到什么美好的未來(lái)，老板連餅都懶得畫(huà)給你，要是不幸攤上這樣的工作，請(qǐng)問(wèn)每天該如何繼續(xù)？
著名管理學(xué)期刊《Academy of Management Journal》2017年發(fā)表了一份調(diào)查，作者追蹤了一組底層藍(lán)領(lǐng)工人，他們每天重復(fù)著同樣的勞動(dòng)，即使表現(xiàn)優(yōu)異也換不來(lái)加薪，無(wú)論內(nèi)驅(qū)力還是外驅(qū)力都無(wú)法解釋他們的工作動(dòng)機(jī)。
作者最終在他們身上發(fā)現(xiàn)了第三種驅(qū)動(dòng)力，他稱(chēng)之為“家庭激勵(lì)” (family motivation) 。當(dāng)你對(duì)家人懷有責(zé)任感，認(rèn)為照顧好他們是自己的義務(wù)， 你就會(huì)在乎你討厭的工作，這是“家庭激勵(lì)”的美妙和神奇之處。
想起之前有個(gè)HR的段子，從另一個(gè)側(cè)面證明了“家庭激勵(lì)”的存在。不要大聲責(zé)罵90后年輕人，他們會(huì)立刻辭職的，但是可以往死里罵那些70后80后的中年人，尤其是有房貸、車(chē)貸、二胎的那些。
既然家庭激勵(lì)的威力那么大，已婚員工就更優(yōu)秀嗎？
不久前，一篇《房奴王大頭的職業(yè)沉淪》在網(wǎng)絡(luò)廣為流傳。王大頭的工作聽(tīng)起來(lái)高大上，在滬上一所大學(xué)當(dāng)副教授，自從買(mǎi)了房，王大頭就有了軟肋，每個(gè)月滿打滿算也不過(guò)到手一萬(wàn)八千塊錢(qián)，就算不吃不喝，距離每個(gè)月的房貸還款還要差兩千塊。這還不是最可怕的，他內(nèi)心深處真正的恐懼是，他發(fā)現(xiàn)自己在工作上再也無(wú)法進(jìn)入以前的狀態(tài)了。
在買(mǎi)房之前，王大頭做研究很挑題目，他只做自己感興趣的課題，在這些題目上享受探索的樂(lè)趣。他會(huì)連續(xù)幾天琢磨一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，經(jīng)常在半夜跳起來(lái)把突然而至的靈感記錄下來(lái)。專(zhuān)注思考給他帶來(lái)的享受，就像行云流水一樣，能夠引領(lǐng)他進(jìn)入一個(gè)忘我小世界，一個(gè)思維可以隨心所欲的自由王國(guó)，這讓他如癡如醉，欲罷不能。跟這種感覺(jué)相比，導(dǎo)師發(fā)放課題補(bǔ)貼帶來(lái)的小確幸簡(jiǎn)直不值一提，就連研究成果公開(kāi)發(fā)表時(shí)的成就感也無(wú)法相提并論。
可現(xiàn)在，白天在實(shí)驗(yàn)室還好，晚上一閉上眼睛，王大頭想到的就是下個(gè)月初的兩萬(wàn)塊，唯恐生活有什么突發(fā)驚喜，打斷了自己正常的還款計(jì)劃。稍微有些意外支出，他就要花費(fèi)時(shí)間，絞盡腦汁來(lái)補(bǔ)上缺口，這讓他再也無(wú)法整夜整夜地來(lái)思考一個(gè)問(wèn)題，他控制不了自己的思緒，經(jīng)常稍加思考就被拉回現(xiàn)實(shí)，他在研究上的好想法越來(lái)越少。
“王大頭”的作者張新安是上海交通大學(xué)管理學(xué)教授，盡管王大頭不是他本人，但他一直在思考“家庭激勵(lì)”和職場(chǎng)表現(xiàn)之間的關(guān)系，為此還寫(xiě)了一篇論文《為了家庭謹(jǐn)慎行事：探究家庭激勵(lì)對(duì)員工生產(chǎn)力和創(chuàng)造力的雙重作用》，同樣發(fā)表在了《Academy of Management Journal》上。
過(guò)往的研究普遍認(rèn)為成家對(duì)一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用，但張新安的研究發(fā)現(xiàn)，“家庭激勵(lì)”其實(shí)是把“雙刃劍”，已婚員工是否表現(xiàn)更加優(yōu)秀，取決于我們?nèi)绾味x“優(yōu)秀”。
在抽樣調(diào)查了187位低收入階層、439位中等收入階層和40位高收入階層之后，張新安得出的結(jié)論是， 成家確實(shí)會(huì)讓員工愿意更加勤勉地在工作上付出，但另一方面，成家后的員工會(huì)更傾向于將工作視為一個(gè)養(yǎng)家糊口的工具，這有可能導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ魃蟿?chuàng)造動(dòng)力不足。
和所有動(dòng)物一樣，人類(lèi)天生就愿意為了親緣付出，這背后的驅(qū)動(dòng)力是自私的基因。為了讓更多的基因傳承下去，自然選擇不能做虧本生意。
借助遺傳學(xué)和數(shù)學(xué)，可以算出一個(gè)人和他的親戚擁有相同的基因的概率。比如，母子是50%，兄弟也是50%，同父異母的兄弟是25%，堂表兄弟是12.5%?，F(xiàn)代生物的創(chuàng)始人之一霍爾丹 （J.B.S. Haldane） 是最早嘗試解釋“親屬選擇”的研究者。有人曾經(jīng)問(wèn)他：“你愿意為了兄弟犧牲生命嗎？”霍爾丹認(rèn)真一算，然后說(shuō)：“我愿意為3個(gè)親兄弟、5個(gè)侄子，或9個(gè)堂表兄弟而犧牲?！?/p>
成家以后，家庭成員之間結(jié)成經(jīng)濟(jì)利益共同體，同享勞動(dòng)成果，共擔(dān)生活風(fēng)險(xiǎn)，收入水平越低，家庭激勵(lì)越大。
馬薩諸塞州共同人壽保險(xiǎn)公司2017年做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，年收入在35,000~150,000美元之間的家庭，普遍存在養(yǎng)家糊口的壓力，因此，在這個(gè)收入范圍內(nèi)的員工迫于壓力而愿意在工作上付出更多。
與家庭激勵(lì)帶來(lái)的努力相伴的，是員工對(duì)不確定性的回避。任何創(chuàng)新都意味著風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)的不確定，因此，家庭負(fù)擔(dān)在一定程度上會(huì)遏制員工在工作上的創(chuàng)造力，多打“安全牌”，保住手中的飯碗，在任何時(shí)候都是他們優(yōu)先考慮的事。
社會(huì)心理學(xué)中有一種理論叫自決理論 (self-determination theory) ，它關(guān)注人們?cè)诓皇芡獠恳蛩馗蓴_條件下所做出的選擇背后的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指人內(nèi)心的想要做某件事的動(dòng)力，因?yàn)橛X(jué)得這件事有趣，或能滿足個(gè)人的一些欲望，而不是為了迎合外界的期望。
家庭激勵(lì)究竟是內(nèi)在動(dòng)機(jī)還是外在動(dòng)機(jī)？這要視具體情況而定。比如，當(dāng)家庭成員迫切地需要你去供養(yǎng)，呈現(xiàn)一種嗷嗷待哺的狀態(tài)時(shí)，它是一種帶有強(qiáng)烈控制欲的外在動(dòng)機(jī)，當(dāng)然，也不排除有人工作是為了凸顯和穩(wěn)固自己“一家之主” (breadwinner) 的地位，或者為家庭成員樹(shù)立一個(gè)表率，那么對(duì)他們而言，家庭激勵(lì)更符合內(nèi)在動(dòng)機(jī)的特征。
現(xiàn)實(shí)生活中，家庭激勵(lì)更可能構(gòu)成一個(gè)人努力工作的外部動(dòng)機(jī)。 我們可以對(duì)比家庭激勵(lì)和社會(huì)公益，同樣是為他人付出，公益事業(yè)的付出對(duì)象是我們可以自主選擇的，并且，當(dāng)我們不愿再付出時(shí)，可以隨時(shí)終止，因此，投身公益是典型的滿足人們內(nèi)在動(dòng)機(jī)的行為，是“我想這么做”，而不是“我應(yīng)該這么做”。
同樣是勞動(dòng)換取報(bào)酬，不同人賦予工作的意義不同，有人視工作為“工具”，有人視工作為“職業(yè)”，也有人視工作為“感召” (calling) 。 家庭激勵(lì)強(qiáng)的員工普遍會(huì)經(jīng)歷一個(gè)“意義漠然”的過(guò)程，在他們看來(lái)，除了換取高收入，工作本身并不具備任何附加意義。而這種“工具化信仰”(job instrumentality belief)一旦形成，經(jīng)年累月，會(huì)不斷自我強(qiáng)化——好工作就是賺錢(qián)多，賺錢(qián)多就是好工作。
在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)室研究中，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，當(dāng)同時(shí)滿足以下四個(gè)條件時(shí)，人們的創(chuàng)造力將被顯著削弱。這四個(gè)條件分別是：
（1）工具性?xún)r(jià)值觀——追求任何行為都必須達(dá)到特定的目的；
（2）“要表現(xiàn) (perform) ”的壓力；
（3）義務(wù)感；
（4）為了實(shí)現(xiàn)他人的目標(biāo)。
它們統(tǒng)統(tǒng)符合前面提到的工具化信仰，由此可見(jiàn)，工具化信仰最終會(huì)對(duì)創(chuàng)造力造成傷害。
根據(jù)Amabile提出的創(chuàng)造力成分模型，創(chuàng)造性產(chǎn)品的產(chǎn)生是三個(gè)基本成分相互作用的結(jié)果：領(lǐng)域相關(guān)技能 (domain-relevant skills) ，創(chuàng)造力相關(guān)技能 (creativity-relevant skills) 和任務(wù)動(dòng)機(jī) (task motivation) 。工具化信仰會(huì)導(dǎo)致員工將注意力集中于“短期收益”，比如經(jīng)濟(jì)收入、崗位穩(wěn)定，至于技能提升屬于長(zhǎng)期收益，并不屬于他們的關(guān)心范圍，因此更容易陷入“隧道效應(yīng)”，視野中只剩下一個(gè)由短期收益搭起來(lái)的狹窄的圓形隧道。
用一個(gè)形象的比喻來(lái)說(shuō)明，成家固然會(huì)讓員工賺錢(qián)的欲望變強(qiáng)，吸金的馬力開(kāi)得更足，但員工也需要為此繳稅，付出一部分代價(jià)，這里的“稅”包括在工作中樂(lè)意冒險(xiǎn)、發(fā)揮創(chuàng)造力、擁抱不確定性等等。 他們?cè)凇芭ぷ鳌?working hard)還是“聰明工作”(working smart)的分岔路口，選擇了更加穩(wěn)妥的“努力工作”。
受“男主外女主內(nèi)”觀念的束縛，男性需要繳納更高的賦稅。和丈夫相比，妻子由于承擔(dān)了更多照顧家庭的責(zé)任，工作賺錢(qián)的目的相對(duì)不那么迫切，因此更有可能將工作“去工具化”，利用工作充實(shí)生活，滿足社交需求，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
張新安對(duì)40位高收入階層進(jìn)行了定性研究。他們平均年齡33.92歲，90%是已婚人士。87.5%家庭年收入高于400,000元，盡管看起來(lái)收入不菲，但其中的33位表達(dá)了不同程度的家庭經(jīng)濟(jì)焦慮，具體結(jié)果如下：
進(jìn)一步詢(xún)問(wèn)了他們的工作動(dòng)機(jī)，37位回答“工作是為了家庭”。為了確認(rèn)答案，追問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題，“你會(huì)常常感覺(jué)自己在為家庭工作嗎”，得到的結(jié)果如下：
當(dāng)被問(wèn)及“如何看待自己的工作”，37人中有32位表示“工作是家庭收入來(lái)源”，一位受訪者表示，“選擇工作時(shí)，我不能只考慮自己的興趣，影響我決定的首要因素不是個(gè)人成就、興趣、工作環(huán)境，而是收入”。也有受訪者表示，“在現(xiàn)在這個(gè)階段把工作和自我實(shí)現(xiàn)掛鉤太早了”。還有人的觀點(diǎn)更加直接，“錢(qián)不給足，就不要跟我談對(duì)工作的熱情”。
這些回答顯示，對(duì)收入的執(zhí)著會(huì)“綁架”員工對(duì)工作投入的感情，雖然我努力工作，但我只是一臺(tái)沒(méi)有感情的賺錢(qián)機(jī)器。
當(dāng)被問(wèn)及“‘為家庭而工作’的觀念是否給你的工作帶來(lái)具體的變化”，37人中有31位的回答是肯定的。研究發(fā)現(xiàn)，變化主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
首先，8位受訪者表示家庭讓他們?cè)敢飧优Φ毓ぷ鳎?比如主動(dòng)加班以換取更高的收入；
第二，6位受訪者提到了對(duì)不確定性的回避，3位受訪者提到追求短期收益， 鑒于創(chuàng)新常常伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)和長(zhǎng)回報(bào)周期，5位受訪者直接表示“不愿意加入創(chuàng)新項(xiàng)目”；
第三，在工作中更加容易屈服， 6位受訪者提到“順從上司”，為了保住手頭的工作，即使發(fā)現(xiàn)了上司的疏漏，也會(huì)選擇默默接受，就像一位受訪者說(shuō)的，“比起堅(jiān)持自己，我更在意領(lǐng)導(dǎo)怎么看我”；
最后，2位受訪者表示自己有將個(gè)人利益最大化的傾向，即使在此過(guò)程中損害他人的利益也不在乎。 一位受訪者說(shuō)，“既然工作是為了賺錢(qián)，那就是個(gè)人戰(zhàn)，不用在意團(tuán)隊(duì)”。
當(dāng)被問(wèn)及“‘為家庭而工作’的觀念如何影響你的工作表現(xiàn)”，受訪者的回答顯示，影響主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
首先，20位受訪者提到“創(chuàng)新的意愿降低”。 一位受訪者表示，“創(chuàng)新最后可能無(wú)疾而終，失敗的風(fēng)險(xiǎn)高，因此我不會(huì)考慮”。另一位受訪者表示，“我寧可把寶貴的時(shí)間花在把‘標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作’做得更加完美上。創(chuàng)新既耗時(shí)又不保證好的結(jié)果，對(duì)需要養(yǎng)家的人來(lái)說(shuō)太奢侈了”。
雖說(shuō)研究發(fā)現(xiàn)，家庭激勵(lì)會(huì)削弱員工的創(chuàng)造力，但也不是沒(méi)有例外，在某些特殊情況下，甚至?xí)碳T工的創(chuàng)造力，比如，當(dāng)創(chuàng)新和收入增長(zhǎng)直接掛鉤的時(shí)候，或者直屬領(lǐng)導(dǎo)明確鼓勵(lì)創(chuàng)新的時(shí)候 （有11位受訪者提到了這種情況） 。一位受訪者表示，“為了養(yǎng)家，我必須在工作中表現(xiàn)出色，爭(zhēng)取升職加薪。而要想辦法讓領(lǐng)導(dǎo)記住我，提出新奇的創(chuàng)意是脫穎而出的‘捷徑’”。
第二，持有“為家庭而工作”觀念的員工日常工作更加賣(mài)力，犯錯(cuò)的可能性更低；
第三，員工的職業(yè)選擇傾向于更加保守。 一位受訪者表示，“股票期權(quán)對(duì)我而言沒(méi)有那么大的吸引力，實(shí)打?qū)嵉牡绞质杖氩趴煽俊保?/p>
最后，3位受訪者提到，家庭激勵(lì)削弱了他們的“道德感”。
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家庭激勵(lì)對(duì)員工表現(xiàn)的雙重效應(yīng)對(duì)管理者有何啟示？
如果企業(yè)想保持源源不斷創(chuàng)新動(dòng)力，與其淘汰35歲以上求穩(wěn)的“老人”，不如想想如何在內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)有安全感的創(chuàng)新氛圍，鼓勵(lì)試錯(cuò)，這樣，無(wú)論是否成家，有沒(méi)有房貸要還，都不會(huì)因失敗成本過(guò)高、心理負(fù)擔(dān)過(guò)重而回避創(chuàng)新。作為管理者，建議將詢(xún)問(wèn)員工的想法和反饋納入日常工作，并及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)那些創(chuàng)新思維活躍的員工。
最后，如果管理者不是只想著賺快錢(qián)，而是有志于建立基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)，那么，員工的短視思維會(huì)成為前進(jìn)路上的絆腳石，建議企業(yè)在績(jī)效考核制度上下功夫，不能只關(guān)注結(jié)果，要將過(guò)程也納入考核范圍。 【感謝上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授張新安對(duì)本文的全力支持】
關(guān)鍵詞： 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 在工作中 家庭成員
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