此前，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)大廠都實(shí)行彈性辦公，員工上午11點(diǎn)甚至12點(diǎn)到公司，都沒有太大關(guān)系。今年以來，嚴(yán)抓考勤成為多家互聯(lián)網(wǎng)大廠的新規(guī)。美團(tuán)、百度、貝殼等公司均要求早上10點(diǎn)前到公司，理由是上午辦公能找到人，提高效率。據(jù)一位百度員工透露，元旦前后，公司開始執(zhí)行新的考勤制度，幾個(gè)月下來，團(tuán)隊(duì)大部分人都能準(zhǔn)時(shí)到，偶爾遲到和主管報(bào)備一下也沒啥關(guān)系。
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但美團(tuán)不一樣。
雖然美團(tuán)在全員通知中沒有提及遲到的處罰措施以及考勤和績效的關(guān)系，但在一份考勤說明文檔里明確提到遲到屬于違紀(jì)，處罰標(biāo)準(zhǔn)也在違紀(jì)細(xì)則文檔中被明確：每個(gè)月遲到2次以及以下的，扣20%績效，遲到3次及以上的，扣50%績效。
變化是顯而易見的。美團(tuán)員工小王告訴界面新聞，嚴(yán)格考勤之后，他和身邊同事請年假的次數(shù)變多了。公司要求上午10點(diǎn)打卡，哪怕是10:01或者10:02打卡都算遲到，很多人擔(dān)心遲到會(huì)影響年終獎(jiǎng)，哪怕只遲到幾分鐘，也要用半天事假去抵扣，實(shí)際上大家是請了假還在工作。
小王遲到過好幾次，都用年假抵扣。他還發(fā)現(xiàn)，哪怕遲到一兩分鐘，當(dāng)天晚上8點(diǎn)的餐補(bǔ)和加班免費(fèi)打車直接被取消，就算加班到很晚，補(bǔ)貼也無法申請。一段時(shí)間之后，小王意識(shí)到，其實(shí)嚴(yán)格考勤對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)出的幫助不大，公司更大的訴求是降低成本，而不是提高效率。
對(duì)于美團(tuán)考勤新規(guī)，身為看客的其他互聯(lián)網(wǎng)大廠員工大多在吐槽。身在其中的美團(tuán)員工不一樣，雖然他們很忌諱在公司討論考勤新規(guī)，但每個(gè)人心里都在盤算公司的訴求和自己的得失。
大家的心態(tài)開始分化：一部分人試圖通過變本加厲地內(nèi)卷獲得更多收益，而另一部分人變“清醒”了。
在考勤制度調(diào)整之前，美團(tuán)實(shí)行的是9小時(shí)工作制。上班時(shí)間彈性空間較大，只要工時(shí)足夠就算正?？记?，大部分人愿意上午晚到，晚上九十點(diǎn)鐘下班。當(dāng)上班時(shí)間被嚴(yán)格固定在上午10點(diǎn)，晚上九十點(diǎn)鐘下班意味著每天要多工作2-3個(gè)小時(shí)。
很多剛?cè)肼毜膽?yīng)屆生希望通過付出更多工作時(shí)間給上司留下一個(gè)好印象。雖然大家未必?zé)釔圻@份工作，但只有給上司留下好印象才能升職加薪。
去年入職美團(tuán)的應(yīng)屆生團(tuán)子從春節(jié)到現(xiàn)在，基本沒有準(zhǔn)時(shí)下班過，本來準(zhǔn)備每天都去健身房鍛煉，但實(shí)際一周能去兩三次就不錯(cuò)了。在團(tuán)子看來，雖然按公司制度晚上7點(diǎn)就可以下班，但要把事情做得更好獲得老板肯定，就需要付出更多時(shí)間，這樣的環(huán)境是在逼迫個(gè)人做出這樣的選擇。
團(tuán)子說，自己的工作壓力大，但現(xiàn)在卻不知道自己的選擇是否正確。她觀察到，很多新入職員工開始都有一種“別人沒走，我也不好意思走”的心態(tài)，但時(shí)間久了，工作也真的累，有些人到了下班時(shí)間，該走就走。
像團(tuán)子這樣糾結(jié)的大廠員工不在少數(shù)，他們的職場觀比較樸——上司的認(rèn)可是他們職場安全感的來源。他們本能地認(rèn)為，自己在工作上投入更多個(gè)人時(shí)間，把工作做得更精細(xì)，就能獲得認(rèn)可。
校招生對(duì)美團(tuán)的忠誠度很高，他們對(duì)工作和職場充滿美好的幻想，愿意付出更多個(gè)人時(shí)間參與內(nèi)卷游戲，而公司一般通過增發(fā)股票的方式激勵(lì)校招生的付出。
但已經(jīng)在大廠工作幾年、經(jīng)歷過校招生美好幻想階段的張豐依然沒有得到他想要的安全感?？记谥皇且粋€(gè)因素，“如果我全身心投入工作，有一天還是被裁員怎么辦？”
和張豐心態(tài)相似的人不在少數(shù)。小王也不知道該怎么辦，但經(jīng)過長時(shí)間的思考，他給出的答案是，公司對(duì)自己的重要性沒那么強(qiáng)。
在考勤新規(guī)之后，小王部門繼續(xù)內(nèi)卷工作時(shí)長的人不在少數(shù)，他卻給自己定了一個(gè)不一樣的目標(biāo)：盡可能規(guī)避遲到，沒什么要緊的工作就準(zhǔn)點(diǎn)下班，即使需要晚下班，也可以拿出一部分工作時(shí)間留給自己。之前需要1天完成的工作，現(xiàn)在可以用1.5天完成，反正都是些無關(guān)緊要的工作。
小王很快就發(fā)現(xiàn)，公司很多人的心態(tài)和自己一樣。一個(gè)明顯的變化是，午飯和晚飯時(shí)間，公司健身房的人變多了，大概是之前的兩倍。
普通員工無力改變公司的考勤制度，發(fā)牢騷吐槽也沒有太大意義，還不如讓自己的生活變得豐富一些。如果把美團(tuán)新考勤制度當(dāng)做一個(gè)節(jié)點(diǎn)，現(xiàn)在看來，它的意義在于讓一部分人松弛下來了。
張豐也不再和同事內(nèi)卷工作時(shí)長了。他晚上7點(diǎn)下班的次數(shù)變多，把晚上的時(shí)間用于打游戲或者追劇，從原來一直持續(xù)戰(zhàn)斗的狀態(tài)中解脫出來。雖然公司明確了上班時(shí)間和工時(shí)，但還有模糊空間，比如公司默認(rèn)中午吃飯和午休是一個(gè)小時(shí)，其實(shí)他可以從12點(diǎn)休息到2點(diǎn)。
松弛下來的人多了，也會(huì)影響更多的人。當(dāng)晚下班的人看到其他人準(zhǔn)點(diǎn)下班，也會(huì)懷疑自己加班的意義，或者干脆加入到準(zhǔn)點(diǎn)下班的陣營——有的小組，開始整組抗拒加班，晚上7點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班。
張豐決定松弛下來，除了考勤新規(guī)的影響之外，他還理性地權(quán)衡了利弊。
其中最重要的原因是就算自己把所有時(shí)間和精力都投入工作，能感知到的回報(bào)也是很低的，其中一個(gè)明顯的變化就是晉升周期變長，難度變大，收益變低。如今，美團(tuán)已經(jīng)把每年兩次的晉升調(diào)整為每年一次，員工需要在年底沖業(yè)績，甚至主動(dòng)承擔(dān)很多原本不屬于自己的工作；公司對(duì)晉升的卡控條件變多，員工績效必須雙A或者有一個(gè)S才能提報(bào)晉升名額?！澳呐驴邕^層層門檻好不容易晉升通過，得知自己的薪資‘暴漲’4%，你會(huì)覺得這是一件投資回報(bào)率非常低的事。”
在考勤、晉升等制度一系列的調(diào)整中，很多大廠普通員工變得消極，喪失積極進(jìn)取的動(dòng)力，是他們自身對(duì)公司產(chǎn)生了主觀臆斷或誤解，還是公司在管理上出了問題？
一家互聯(lián)網(wǎng)大廠高管告訴界面新聞，普通員工的感知其實(shí)并沒有錯(cuò)。從做事情的角度看，寬松的管理環(huán)境有助于員工保持積極性和主動(dòng)性，提出更多創(chuàng)造性的想法，但也要看公司現(xiàn)階段是否需要。“考勤、晉升制度調(diào)整都是一些慣常的管理方法，類似的方法還包括要求員工每天寫日報(bào)，一旦使用這些方法，無論員工主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職的速度都會(huì)加快。”
而一位在互聯(lián)網(wǎng)大廠有多年從業(yè)經(jīng)歷的HRBP則表示，當(dāng)公司高層想要縮減成本時(shí)，根本就不會(huì)關(guān)注到具體的人，無論你是一個(gè)在公司工作十年以上的老員工，還是你勤勤懇懇為公司付出，他看到的只有每個(gè)業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)，不管采取什么樣的方式，把高層的想法落地才是最重要的。
當(dāng)整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都喊出降本增效之后，類似的管理方法也越來越常見。據(jù)界面新聞了解，目前已經(jīng)有多家互聯(lián)網(wǎng)大廠在給中管培訓(xùn)時(shí)都會(huì)更加著重講商業(yè)發(fā)展和成本控制方面的平衡。
課程通過沙盤實(shí)戰(zhàn)模擬的形式，可以讓中管對(duì)公司發(fā)展和成本控制有一個(gè)更加宏觀的感知。據(jù)一位參與過公司Tango課程培訓(xùn)的知情人士表示，培訓(xùn)對(duì)他比較深刻的觸動(dòng)是，頂級(jí)人才對(duì)公司業(yè)務(wù)有幫助，但不是決定公司能否長期存活的唯一因素。
這堂Tango課程把參加的學(xué)員分成幾個(gè)小組，每個(gè)小組都是一家初創(chuàng)公司，每個(gè)人都有一個(gè)管理角色，或者是CEO，或者是CFO等，每個(gè)小組都從招人開始模擬公司運(yùn)營，以年為單位進(jìn)行推進(jìn)。在這場沙盤實(shí)戰(zhàn)模擬中，人才被劃分成幾個(gè)等級(jí)，能力越高，薪酬越貴，同時(shí)每個(gè)團(tuán)隊(duì)需要根據(jù)自己的業(yè)務(wù)模型制定發(fā)展策略、薪酬體系、團(tuán)隊(duì)合作等內(nèi)容。
“第一年，每個(gè)小組都我在瘋狂搶人，小組開始行動(dòng)慢了，A類人才都被其他小組搶走了，搶到優(yōu)質(zhì)人才的小組競標(biāo)最好的項(xiàng)目，相互之間還有壓價(jià)。我們很受挫，只好改變策略，招聘更多勞動(dòng)力，做外包公司，就接市場上低端沒難度的活賺錢。大概經(jīng)過五六年之后，我們發(fā)現(xiàn)那些招到A類人才、拿到優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目的小組并沒有賺到錢，反倒是我們小組比較會(huì)算賬，賺了錢，后面用這些錢投資其他小組，成了VC。”上述知情人士說。
這個(gè)沙盤實(shí)戰(zhàn)模擬和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的過程非常相似，初期各家公司都在瘋狂搶人，但紅利期過后，又回到了傳統(tǒng)地公司經(jīng)營上，就是如何降本提效和管理提效，每個(gè)行業(yè)、每個(gè)公司都逃不過這樣的輪回。
其實(shí)，員工們反復(fù)計(jì)算權(quán)衡的投資回報(bào)率，公司早已計(jì)算過了。
上述知情人士說，互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入下半場之后，各家公司都在尋找下一個(gè)增長領(lǐng)域，但很困難。只能說，管理做得好的公司，可以把公司上升和下滑的曲線拉得更長。
在美團(tuán)內(nèi)網(wǎng)上，員工們也在或多或少參與公司管理的討論，近期一個(gè)點(diǎn)擊量比較高的帖子是“王慧文四殺”。
“王慧文四殺”是美團(tuán)聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文在2018年提出的管理名詞，只不過隨著公司各項(xiàng)管理提效制度的落地，它被越來越多基層員工感知和理解。
“王慧文四殺”是在戴維斯雙殺效應(yīng)基礎(chǔ)上提出的。后者是有關(guān)市場預(yù)期與上市公司價(jià)格波動(dòng)之間的雙倍數(shù)效應(yīng)，即當(dāng)一個(gè)公司不再是成長股之后，每股凈利潤的下滑導(dǎo)致股價(jià)下滑，股價(jià)下滑導(dǎo)致市盈率下滑，二者產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，最終導(dǎo)致的股價(jià)暴跌。而在中國互聯(lián)網(wǎng)公司中，情況比戴維斯雙殺效應(yīng)更嚴(yán)重：大規(guī)模優(yōu)秀員工的離開，導(dǎo)致公司做好用戶體驗(yàn)的能力下降，這是第三殺；因?yàn)樽鲇脩趔w驗(yàn)?zāi)芰ο陆担瑢?dǎo)致整個(gè)用戶口碑進(jìn)一步惡化，輿論和公眾會(huì)認(rèn)為黑這家公司變成一個(gè)政治正確的行為，不管這家公司做什么事是對(duì)還是不對(duì)，大家都認(rèn)為是錯(cuò)，這是第四殺。
雖然評(píng)論區(qū)沒有人把這條理論和考勤新規(guī)相聯(lián)系，也沒有人進(jìn)行過多討論，但大家都心領(lǐng)神會(huì)——老王成功預(yù)言了很多大廠的現(xiàn)在。
“王慧文四殺”實(shí)際上是業(yè)務(wù)成熟期或者下行期，公司如何處理業(yè)績、業(yè)務(wù)和員工關(guān)系的問題：公司想要利潤好看，只能降本提效，壓縮員工工資成本和福利；員工寬松的工作空間被擠壓，投入變多回報(bào)卻變少，對(duì)工作的熱情降低，甚至流失。
更簡單地說，當(dāng)公司處于增長期時(shí)，公司和員工的利益一致，公司需要優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)想法，快速落地執(zhí)行，員工的付出能給公司帶來估值幾十倍上百倍的增長；而當(dāng)公司處于成熟期或者下行期時(shí)，優(yōu)秀人才不再產(chǎn)生翻天覆地的效果，公司更側(cè)重于成本利潤管理，雙方的利益也不再一致，矛盾也就顯現(xiàn)出來。
幾年前，一些互聯(lián)網(wǎng)大廠創(chuàng)始人都曾喊出要做百年企業(yè)的口號(hào)。其實(shí)，做百年企業(yè)的考驗(yàn)不在于在業(yè)務(wù)擴(kuò)張期，而在業(yè)務(wù)和行業(yè)的成熟期和下行期。只有經(jīng)歷過一個(gè)完整的生命周期，企業(yè)才有資格談?wù)撊绾巫霭倌昶髽I(yè)。中國互聯(lián)網(wǎng)科技公司僅僅有20多年的歷史，他們的經(jīng)驗(yàn)更多在于擴(kuò)張期如何獲得更多市場份額、如何戰(zhàn)勝對(duì)手，而對(duì)于成熟期和下行期降本提效過程中如何避免“王慧文四殺”中提到的問題，沒有人知道答案，所有互聯(lián)網(wǎng)大廠都在摸著石頭過河。
最近，知乎有一個(gè)熱門提問：“公司嚴(yán)重缺人幾乎要亂套了，老板卻招聘條件非?？量?，什么原因？”其中一個(gè)匿名回答非常值得回味：
我以前在的一家小公司。2018年，你能想到一個(gè)老板想用3000塊錢月薪招一個(gè)程序員嗎？然而還就招到了，做得很好，就半年時(shí)間，老板賺嗨了，買了兩套我們市的湯臣一品。那個(gè)3000塊錢月薪的程序員覺得自己該漲薪了，結(jié)果老板不給漲，他就走了，時(shí)間不長公司就倒閉了。然而這個(gè)老板可沒虧啊，后面他又去做婚介了。
在一個(gè)完整的周期中，大部分公司的結(jié)局都這這家小公司類似。哪怕在只有20年的科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，我們親眼見證了諸多公司從巔峰急轉(zhuǎn)直下，直至完全消失。
當(dāng)整個(gè)行業(yè)處于成熟期之后，問題留給了幾家互聯(lián)網(wǎng)大廠：如何熬過降本提效、骨干員工們紛紛離職的困難期，尋找到下一次科技創(chuàng)新機(jī)會(huì)？
微軟、索尼等科技公司已經(jīng)給出過答案，中國互聯(lián)網(wǎng)公司的答案才是他們長期主義的開始。
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