AI面試，靠譜嗎？

來源：36kr時間：2022-12-09 11:15:00

“請分享一段達(dá)成挑戰(zhàn)性目標(biāo)的經(jīng)歷”“請分享一個你處理過最復(fù)雜的突發(fā)事件”“請分享一段曾經(jīng)做過的市場分析”……這是應(yīng)屆金融專業(yè)本科畢業(yè)生秋秋，在9月參加的一次秋招面試時的經(jīng)歷。

面對僵化的聲音、模板化的問題，沒有眼神交互，卻有答題時限的AI面試系統(tǒng)，從未經(jīng)歷過AI面試的秋秋有點不知所措。

“我應(yīng)聘的公司是體育品牌安踏，面試過程中，每個問題限時6分鐘，在這段時間里，我需要先錄完回答，之后再把系統(tǒng)語音轉(zhuǎn)化成文字，并將文字答案捋順。但我一開口，嘴就瓢，比起真人，面對一片空白就很難說利落?！?/p>

(資料圖片僅供參考)

實際上，不僅僅是秋秋。今年秋天，大量應(yīng)屆畢業(yè)生在應(yīng)聘時，都要應(yīng)對AI面試這一道關(guān)卡。在小紅書上，不少年輕人分享著參與AI面試的經(jīng)驗，其中就包括“AI面試錄取率”“AI面試套路”“AI面試技巧”等，涉及的AI面試企業(yè)也涵蓋了快消、外資和銀行等領(lǐng)域。

圖/AI面試相關(guān)筆記

來源/小紅書燃次元截圖

“近兩年，大量企業(yè)會在面試第一輪啟用AI招聘，是因為外部環(huán)境發(fā)生了變化。” 曾擔(dān)任某快消品牌HR的Angela告訴燃次元，“疫情成了困擾招聘的物理因素，而就業(yè)市場的供給失衡，又造成了海量簡歷堆積，而HR無暇篩選的情況。”

此時，突破傳統(tǒng)招聘的時空限制，并壓縮人力和時間成本的AI面試，則成了“寵兒”。B站UP主“艾人才”在其文章中提到，在小規(guī)模面試場景下，AI人才智能招聘可為每輪面試官節(jié)省至少65%的面試時間；在大規(guī)模面試場景下，面試官的時間可以節(jié)省95%以上。

除此之外，AI面試的優(yōu)點還在于相對客觀、公平?！安捎肁I面試，可以避免招聘方的主觀因素過多地干擾面試結(jié)果，減少諸如容貌歧視、地域歧視等，這些因素都是可以在算法中作相關(guān)設(shè)置的?！?智聯(lián)招聘測評研究院執(zhí)行院長田娟娟表示。

或正因為此，現(xiàn)如今，全球的AI面試市場規(guī)模不斷擴大。據(jù)Facts&Factors數(shù)據(jù)，2021年，全球AI面試市場規(guī)模達(dá)6.1億美元，并預(yù)計于2028年達(dá)到8.9億美元，年均復(fù)合增長率6.5%。

然而，AI面試可能存在的弊端，也同樣值得關(guān)注。

有業(yè)內(nèi)人士表示，人為設(shè)置的AI系統(tǒng)是一把雙刃劍，既可以增加客觀因子，也可以強化偏見。與此同時，處在智能學(xué)習(xí)初級階段的AI系統(tǒng)，有時甚至?xí)鶕?jù)“自我判斷”，不自主地形成AI面試偏見。在多個社交平臺上，燃次元發(fā)現(xiàn)，不少參加過AI面試的應(yīng)屆生都在懷疑，自己被刷掉或僅僅是因為學(xué)歷不足，或性別歧視。

“在我看來，AI面試的信息不對稱性，是構(gòu)成面試者質(zhì)疑的主要原因?！北本┼]電大學(xué)人機交互與認(rèn)知工程實驗室主任劉偉對燃次元表示，“AI面試制造商不應(yīng)該只服務(wù)于企業(yè)人力資源部，而是要打通應(yīng)聘者與AI面試系統(tǒng)之間的溝通渠道。”

除此之外，AI面試缺乏洞察力、給應(yīng)聘者帶來的面試體驗感差等，也都是AI面試被吐槽的問題。

劉偉表示，AI在認(rèn)知水準(zhǔn)方面還很難達(dá)到人類的高度，招聘行業(yè)未來的發(fā)展趨勢，應(yīng)以人機結(jié)合為佳。

面試者困在AI系統(tǒng)里

即使沒有經(jīng)驗，但在得知自己被安踏的AI面試刷掉時，秋秋也并不意外。

“缺乏眼神交流的面試本來就不容易被適應(yīng)，再加上AI面試通常會通過面試者的神態(tài)、語氣來考察他們的性格特征，這些都讓我在面試時更不自在?！碧崞餉I面試時，秋秋吐槽道。

同樣經(jīng)歷了被AI面試淘汰的，還有今年剛剛畢業(yè)的法學(xué)碩士Lucy，“把我刷掉的那場AI面試，每道題的答題要求只有1分鐘，時間非常緊張，不像在真人面試時沒有時限，因此我沒有來得及答完，就這樣被刷掉了?！?/p>

微博上也有網(wǎng)友吐槽，“AI面試面完了，稀碎，嘴在前面跑，腦子在后面追，服了！”

除了容易緊張、時間緊迫之外，應(yīng)聘者們還對AI面試的視覺效果頗有微詞。“除了顏值超高的應(yīng)聘者，其他人在AI面試平臺上顯示出來，大都比較失真，比較丑。” Lucy對燃次元表示。

Lucy還談到，據(jù)她了解，AI面試關(guān)注的維度不僅僅是應(yīng)聘者的言語、神情、儀容儀表，甚至還包括周圍環(huán)境，“面試者不僅需要注意自己的穿著打扮，還要整理身后的背景環(huán)境，最好收拾得干凈一些，這些似乎都會影響評分?！?/p>

AI面試系統(tǒng)涉及的技術(shù)問題，也是被很多秋招生吐槽的點。Lucy告訴燃次元，“有些AI系統(tǒng)不夠流暢，容易卡頓，這也會直接影響到面試者的分?jǐn)?shù)。因此，對于面試的人來說，至少要找到網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定、收音效果較好的設(shè)備來完成AI面試，盡量避免硬件造成的問題?！?/p>

而AI面試官在面試過程中，提出的“套路性”問題，則讓應(yīng)聘者在參加過海量面試后，作答逐漸“機械化”。

今年秋招，Lucy一共參加了10家公司的面試，其中3家是AI面試。參加了30次面試的秋秋，則經(jīng)歷了7次AI面試，涉及的企業(yè)包括嘉士伯、金佰利、優(yōu)衣庫、上海農(nóng)商銀行等不同領(lǐng)域。

秋秋告訴燃次元，很多快消品牌、銀行領(lǐng)域的AI面試題目都大同小異，類似于“你在工作過程中遇到過什么困難，你是如何解決困難的？”等。

社交平臺上，也有不少應(yīng)聘者對此吐槽道，“你在團隊協(xié)作中有沒有出現(xiàn)過溝通困難的情景，你是怎么解決的？結(jié)果怎樣？”等套路問題，是AI面試中常遇到的，在熟悉了流程過后，好好準(zhǔn)備一下常規(guī)題的模板答案，認(rèn)真背誦，沒準(zhǔn)就能過關(guān)。

圖/AI面試模板問題與答題技巧

來源/小紅書燃次元截圖

逐漸找到規(guī)律的秋秋表示，通過準(zhǔn)備小紅書上網(wǎng)友分享的快消品牌、銀行等企業(yè)的一些AI面試題庫后，自己也慢慢總結(jié)出了一些答題經(jīng)驗，“帶著這些技巧上之后的AI面試‘戰(zhàn)場’，我確實不那么懼怕鏡頭了。”

“在有了經(jīng)驗之后，其余的6次AI面試我都順利通過了。但同時，我感覺自己越來越像一部在不斷重復(fù)答案的機器了?！鼻锴餆o奈地表示。

據(jù)了解，在整整7次的AI面試中，秋秋經(jīng)歷了語音回答、AI虛擬人形象問答，以及HR配音三種不同的AI形式。

“我記得特別清楚，HR配音的公司是渣打銀行上海分行?！鼻锴飳θ即卧硎?，AI面試的多樣性，超出了自己的想象，“但我還是更喜歡真人面試，AI面試，總讓我覺得缺少了招聘的一絲人文性?！?/p>

AI面試，優(yōu)勢在哪？

盡管面試者對AI面試的抱怨頗多，但近年來，AI面試卻頗受企業(yè)的青睞。

這背后，或是因為AI面試可以降本增效、不受物理束縛、考察內(nèi)容多元、可降低人為招聘偏見等特點。

事實上，AI面試最初誕生的動因，就是其招聘的高效與低成本的特性。

AI面試最早起步于2009年。彼時，金融危機席卷全球，世界500強中的許多企業(yè)開始大規(guī)模裁員，求職市場競爭加劇。大量崗位供不應(yīng)求，但企業(yè)被迫降本增效，倒逼人力資源部以盡可能少的人力來完成招聘工作，AI面試應(yīng)運而生。

不過，隨著經(jīng)濟的復(fù)蘇與市場對AI面試需求的減緩，AI面試在接下來的10年里，并沒有在全球得到迅速普及。

但自2020年以來，在疫情的影響下，尤其是后疫情時代的到來，AI面試再次因人力資源部的降本增效需求，走到了臺前。

歐萊雅（中國）校園招聘負(fù)責(zé)人Zeyu介紹，2020年，歐萊雅就在管培生的招聘中引入了“HRTPS”的AI文本分析系統(tǒng)，“我們之所以采用AI文本分析系統(tǒng)，就是因為招聘過程中，簡歷的申請量非常大，我們需要高效、精準(zhǔn)地匹配候選人。而HRTPS剛好可以滿足高效、多元化的初篩需求?！?/p>

獵聘旗下AI面試產(chǎn)品“多面”的相關(guān)負(fù)責(zé)人也透露，多面AI面試可以在24小時內(nèi)快速進行超4000人次的面試，約等于3名面試官不停工作48小時的工作量。

值得關(guān)注的是，包括多面在內(nèi)的多個AI面試產(chǎn)品，均可以智能回答應(yīng)聘者常問的一些問題，比如“企業(yè)待遇”“企業(yè)辦公地點”“公司福利”等，“這些問題由招聘企業(yè)定制，我們打造的虛擬面試官進行答疑，方便候選人在AI面試階段就完成對企業(yè)的初步了解，同時也可以起到后續(xù)節(jié)省HR面試時間的作用?！倍嗝嫦嚓P(guān)負(fù)責(zé)人表示。

與此同時，AI面試的益處還在于可以對應(yīng)聘者有更多維度、更細(xì)致地考察。

田娟娟介紹，以智聯(lián)招聘旗下AI面試產(chǎn)品“易面”為例，其能夠捕捉到硬技能、軟技能、性格、動機四大模塊的崗位素質(zhì)，“硬技能主要捕捉外在因素，如普通話、個人信息、動手能力等；軟技能層面則包括溝通、學(xué)習(xí)、抗壓能力；性格方面能捕捉的有世故性、堅韌性、宜人性等；動機方面則包括內(nèi)驅(qū)力、職業(yè)認(rèn)同等。”

此前，36氪曾報道，對于第一個入局AI面試賽道的美國公司HireVue來說，一場30分鐘的面試下來，其系統(tǒng)甚至可以從15000+個不同的維度（包括肢體語言、語言模式、眼神活動、做題速度、聲音大小等）得到關(guān)于候選人的500000個數(shù)據(jù)點。

Zeyu也提到，歐萊雅AI面試考察的主要是候選人是否具備學(xué)習(xí)能力、共情能力、判斷力、復(fù)原力與職業(yè)抱負(fù)這五大能力，HRTPS剛好可以從這五大潛能出發(fā)去評估人才，“比起傳統(tǒng)的、僅僅通過簡歷中的經(jīng)歷和背景來初步篩選的方式，AI面試顯然考量得更加多元?！?/p>

除此之外，AI面試還可以在一定程度上降低人為招聘存在的評判偏見。

除了容貌、地域等單維度偏見因素外，多面AI負(fù)責(zé)人介紹，多面會收集面試者的多元化信息，在此基礎(chǔ)上進行綜合評判，“比如，一張初中幾何試卷，A考生答了70分，B考生答了80分，但A是6年級小學(xué)生，而B是高中生，那我們會結(jié)合兩個因素，得出一個更公平的判斷?！?/p>

AI面試靠譜嗎？

正因為在招聘領(lǐng)域所具備的較多優(yōu)勢，如今，AI面試已經(jīng)形成了一定的市場規(guī)模。

據(jù)國內(nèi)AI面試企業(yè)海納的官方數(shù)據(jù)，其專為企業(yè)提供的“AI面試+在線考試+視頻面試+技術(shù)競賽”一體化的智能招聘解決方案，已為沃爾瑪、順豐、中興、招行等五千多家公司服務(wù)了近500萬場在線面試和考試。另一組來自智聯(lián)的數(shù)據(jù)顯示，截至2022年7月，上線3年的易面，已經(jīng)覆蓋9大行業(yè)、超500家企業(yè)的項目中，面試人次超15萬。

而據(jù)燃次元不完全統(tǒng)計，目前，除了HireVue、海納、智聯(lián)和獵聘外，涉足AI面試的代表性企業(yè)還包括Interviewer. AI，北森、全面、賽碼、牛客、Moka、daydao等。

盡管面試效率是AI面試最為人稱道的，但是，AI面試的靠譜性也飽受諸多質(zhì)疑。比如，缺乏人為判斷力，面試問題對企業(yè)、個人缺乏針對性，存在無意識或有意識的偏見等。

而AI面試官因缺乏人為判斷力而“塌房”的例子，在近年來更是不在少數(shù)。

據(jù)量子位報道，曾有一位博主嘗試參加一場AI面試，第一次面試時，采用了白墻背景，第二次則采用了書架背景，其余面試過程沒有變量因素。令人吃驚的是，在加上了書架背景之后，AI面試官對博主的好感度，一下子提升了15%。此外，另一位女士只是改變了是否戴眼鏡的變量，AI面試系統(tǒng)的打分就出現(xiàn)了高達(dá)10分的差異。

“這是因為AI算法存在盲點，缺乏真人的洞察力。比如，像以上提到的面試者，他們在學(xué)術(shù)領(lǐng)域可能成就不高，卻善于找到其它方法，就有可能欺騙AI。但相對而言，很難通過這些欺騙到真的面試官。”劉偉對燃次元分析道。

另一個被普遍提及的AI面試弊端，則在于面試題的套路化與缺乏針對性。

Angela表示，“如果不同企業(yè)使用相似的AI面試模板，這對于公司和崗位的匹配度來說，就會不足。同樣，對于應(yīng)聘者來說，與HR溝通，雙方是根據(jù)交流的信息，彼此觸發(fā)對話，而不是像AI面試一樣，以單向輸出為主的方式進行面試?！?/p>

圖/獵聘多面3D數(shù)字面試官陶思睿

來源/獵聘

有意識的系統(tǒng)偏見也是AI面試被廣泛質(zhì)疑的點。

秋秋、Lucy均對燃次元表示，不只自己，身邊的朋友在參加AI面試時，都會在進入問答系統(tǒng)前，先填寫個人姓名、性別、年齡、學(xué)歷等基本信息?！氨M管沒有相關(guān)證據(jù)，但我和朋友都懷疑AI面試主要通過這些信息來運作分析，之后篩掉低學(xué)歷人群，面試成功與否與面試發(fā)揮的關(guān)聯(lián)度不大。”秋秋表示。

小紅書上，有網(wǎng)友在與AI面試相關(guān)的帖子中寫道，海信公司在AI面試階段“卡”的好像是學(xué)歷，還有崗位對男女需求的比例，“我和我的兩位同學(xué)，一位男生，一位女生，投了同一個崗位。在AI面試的過程中，有涉及到大量的英文回答。我和那位男生的口語水平都不太好，但另一位女生的口語很好。但最終得到的面試結(jié)果是，那位男同學(xué)就錄取了?！?/p>

圖/一些網(wǎng)友認(rèn)為AI面試存在偏見

來源/小紅書燃次元截圖

“之所以會產(chǎn)生這種質(zhì)疑，是因為在AI面試的系統(tǒng)中，AI面試廠商與招聘企業(yè)深度參與，而候選人處在信息盲區(qū)，不知道AI面試真正的篩選標(biāo)準(zhǔn)是什么。”劉偉對燃次元分析道，“解決這種問題的方式，可以參考運動賽場上，電子裁判與運動員、教練員之間的關(guān)系：主裁判與電子裁判共同判罰，但是運動員可以通過回看鏡頭去挑戰(zhàn)主裁判的決定。在這個裁判系統(tǒng)里，電子裁判面對主裁判、運動員，都是透明的?！?/p>

此外，由于AI的智能學(xué)習(xí)能力尚處在初期階段，AI面試還存在著無意識的偏見問題。

據(jù)紅星新聞報道，多年前，亞馬遜自主研發(fā)的“AI面試官”在篩選簡歷階段，確實存在“重男輕女”的明顯傾向。更令人吊詭的是，這并非亞馬遜的本意。為了研發(fā)AI面試官，亞馬遜的研究團隊創(chuàng)建了500個計算機模型，然后教會每個模型根據(jù)曾經(jīng)應(yīng)聘者簡歷中的約5萬個措辭，來招聘未來的候選人。然而，在這種模型的學(xué)習(xí)下，這個人工智能引擎居然自動學(xué)會了歧視女性。

紅星新聞還提到，這是因為亞馬遜的AI面試官逐漸學(xué)會了忽視求職者的普遍技能，例如編寫代碼的能力，取而代之的是青睞男性工程師簡歷中的“執(zhí)行”、“捕獲”等自我描述。后來，亞馬遜才發(fā)現(xiàn)，這個AI招聘系統(tǒng)并沒有對應(yīng)聘者進行性別中立性評估，它自己得出了男性候選人更可取的結(jié)論。當(dāng)然，這個AI面試系統(tǒng)也在此后被拋棄。

不難看出，現(xiàn)階段，AI面試系統(tǒng)在分析判斷時的“自我習(xí)得”，可能還存在多個盲點。而這些盲點，很可能會讓一些具有潛能的候選人錯失良機。

但值得一提的是，AI面試也在不斷努力向千人千面的真人面試官靠近。

比如，獵聘就對多面進行了系統(tǒng)優(yōu)化，在AI面試中引入了智能追問環(huán)節(jié)。

“智能追問會實時解析候選人的作答情況，進而選擇一個合適的方向展開提問，以更好地挖掘候選人的潛能?！倍嗝尕?fù)責(zé)人介紹，應(yīng)聘者也可以就此在同崗的AI面試中獲得不同的體驗。

除此之外，部分AI面試系統(tǒng)、招聘企業(yè)也已經(jīng)與應(yīng)聘者之間實現(xiàn)了信息互通。有網(wǎng)友表示，參加過多場AI面試，只有其中一場收到了關(guān)于自己軟能力匹配的面試報告，具體涉及學(xué)習(xí)能力、溝通能力、團隊合作能力、解決問題能力、抗壓能力等。這種方式起碼讓候選人有了知情權(quán)，也使AI面試結(jié)果更能令候選人信服。

在劉偉看來，AI面試系統(tǒng)確實還有很多提升的空間，“不可否認(rèn)，HR有其不可替代性，AI同樣有其獨特優(yōu)勢，因此，人機結(jié)合的面試，或許才是未來更理想的面試趨勢?！?/p>