我們通常害怕對外表現(xiàn)出脆弱性，因為我們總是被告知要展現(xiàn)出有自信、有能力且有權威的形象。但實際上這會破壞人際關系的根基?！按嗳跣浴辈皇擒浫?、順從的意思，它指的其實是做回自己的勇氣。當你敢于表現(xiàn)出脆弱性，勇于做真實的自己，你會發(fā)現(xiàn)一切都會不一樣了。
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有一天早上，在印度南部的班加羅爾，一家科技創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始人阿查娜·帕奇拉詹（Archana Patchirajan）把全體員工叫去了開會。大家坐了下來之后，她宣布了一個消息：公司的資金用完了，所有人都不得不離開，因為她再也付不起他們的薪水了。她的工程師團隊素質很高，完全可以在堪稱“印度硅谷”的班加羅爾這個繁榮的城市里找到工作，但是令她驚訝的是，所有人都不肯走。他們說，他們寧愿薪水減半，也不愿意離開她的公司。就這樣，他們留了下來繼續(xù)努力工作。數(shù)年后，阿查娜的這家互聯(lián)網(wǎng)廣告公司 Hubbl 被收購，成交價為1400萬美元。今天，身在美國的阿查娜依然在創(chuàng)業(yè)，而員工們雖然與她相隔數(shù)千里，也仍然繼續(xù)為她工作。
阿查娜的員工為什么對她如此親近和忠誠呢？
她的故事實在不尋常；畢竟，你要考慮到下面這個令人震驚的事實，即70%的員工在工作上“缺乏敬業(yè)度”或者“十分不敬業(yè)”；也因為這樣，他們對工作“缺乏情感聯(lián)系”，并且“更可能變得低效”。為什么阿查娜不但沒讓員工出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，反而還逆轉了這個局面呢？
我問了阿查娜的一位資歷最老的員工，是什么讓他和其他員工留在公司里的？以下是他分享的一些原因：
“我們就像一家人一樣工作，因為她就是這樣對待我們的?！?/strong>
“她認識辦公室里的所有人，而且也跟每個人關系不錯。”
“當我們犯錯的時候，她不但不會生氣，還會給我們時間學會如何分析和解決問題?！?/strong>
這些說法表明了阿查娜與員工們的關系，比一般雇主和員工之間的關系更為深厚。簡單地說，她在員工面前表現(xiàn)得脆弱和真誠。她在公司陷入低潮的時候坦誠地與員工分享了自己的顧慮；她也不會嚴格遵守等級制度，而是會把他們當成家人，并與每個人建立關系。
這種做法聽起來是不是有些過于矯情、難以做到或者違反直覺呢？其實不然：
為了找出社會關系的根源，社會關系專家布芮尼·布朗（Brené Brown）進行了數(shù)千次訪談，并對數(shù)據(jù)進行了透徹的分析。結果表明根源在于脆弱性。這里的“脆弱性”不是軟弱、順從的意思；它指的其實是做回自己的勇氣。一個表現(xiàn)得脆弱的人會以不確定性、風險和情感暴露，來取代“專業(yè)的距離和冷靜的態(tài)度”。
我們每天在工作上都會遇到表現(xiàn)脆弱的機會。她通過這幾個例子描述了什么是脆弱性：在員工或同事的小孩生病時打電話問候；在別人失去親人時提供幫助；向他人求助；為工作上的失誤承擔責任；坐在患上絕癥的同事或員工的床邊。
更重要的是，在布朗看來，脆弱性和真誠度是人際關系的根基。然而，很多工作場所嚴重缺乏人與人之間的聯(lián)系。TLEX學院的 CEO 約翰·柏林（Johann Berlin）回憶道，他有一次在一家財富100強公司進行講習，參與者都是高管。在其中一場活動中，參與者被分成兩人一組，他們要向對方分享一件發(fā)生在自己生活中的事情。這場活動明顯讓一位高管大為感動，于是他告訴了約翰：“我和這位同事共事了超過25年，卻不曾知道他在生活上發(fā)生了困難?！苯?jīng)過了短時間的真誠交流之后，這位管理者對他同事的了解和認識加深了很多，這是數(shù)十年的共事未能做到的。
人際關系為什么在工作上缺失呢？作為領導者和員工，我們總是被告知要保持距離，而且要展現(xiàn)出某種形象——有自信、有能力且有權威的形象。我們可以在夜晚把門關上，然后在配偶或者好友面前表現(xiàn)得脆弱，但絕對不能在白天或者在其他場合這樣做，更別說是在工作上了。
不過，有數(shù)據(jù)顯示，我們可能要重新考慮展現(xiàn)某種形象的做法了。研究表明，旁觀者會在潛意識中探測到真誠度的缺乏。我們只需要看著某個人，就能獲取到有關這個人的大量信息。威斯康星大學麥迪遜分校的心理學教授波拉·尼丹瑟（Paula Niedenthal）表示：“我們天生就會觀察彼此的狀態(tài)，以根據(jù)情境所需進行適當?shù)幕印⑹┮酝榛蛘邎猿肿约旱慕缦?。”解讀彼此表情的微妙之處是我們的本能。這個過程叫做“共鳴”；它既自動又迅速，所以常常發(fā)生在潛意識之中。
我們大腦的某些部位就像一面靈敏的傳聲板一樣，能夠在內心回應別人的行為和感受。你只需要看著某個人，就能感受到他們的情緒；你在內心與他們產(chǎn)生了共鳴。當你看到別人摔跤的時候，你會不會為他們感受到一剎那的劇痛呢？研究表明，當你在觀察他們的時候，你大腦中的“疼痛區(qū)域”會被激活。當你看到一個人幫助另一個人的時候，你會不會被感動呢？你間接地體驗到了別人的幫助，于是情緒也被升華了。瑞典烏普薩拉大學的烏爾夫·迪姆伯格（Ulf Dimberg）的研究表明，別人的微笑會激活我們臉上的微笑肌肉，而別人的皺眉則會激活我們的皺眉肌肉。我們會在內心探測到別人的情緒。因此，當別人在假裝微笑的時候，我們就更有可能覺得不自在。
我們或許會為了得到別人的尊重而試圖擺出完美、堅強或者智慧的樣子，但是假裝往往只會適得其反。波拉·尼丹瑟的研究表明，人與人之間的共鳴過于深刻，導致我們無法忽視不真誠的表現(xiàn)。想想看：當你覺得有人在“裝腔作勢”或者“逢場作戲”的時候，你會不會感到不自在呢？我們往往會看透他們，從而不與他們產(chǎn)生聯(lián)系感。又或者，當你知道某人不開心，于是向對方問一句“怎么了？”，但對方以一句“沒事”嘗試隱藏真實情緒，你會怎么回應？這個答案之所以滿足不了我們，是因為我們感覺到答案不真實。
我們的大腦天生就會捕捉到最細微的暗示，所以，就算我們的意識察覺不到這些暗示，我們的身體也會產(chǎn)生一些反應。舉個例子：斯坦福大學的詹姆斯·格羅斯（James Gross）的研究表明，當一個生氣的人把情緒憋在心里的時候，即使我們不知道他們正在生氣（畢竟他們看起來并不生氣），我們的血壓還是會上升。
面對一個真誠、脆弱的人時，我們之所以會覺得更自在，是因為我們對領導者值得信任的標志特別敏感。舉個例子：一個仆人式領導者會通過真誠度和價值觀讓員工的行為變得更積極、更有建設性，并且讓員工對領導者和組織更有信心；而員工對領導者的信任，反過來也會提升員工的表現(xiàn)。
這種現(xiàn)象在大腦中也是觀察得到的。當員工回想起一個與自己產(chǎn)生共鳴的老板時，他們大腦中與正面情緒和社會聯(lián)系有關的部位就會被激活；而當他們想起一個未與自己產(chǎn)生共鳴的老板時，被激活的則是與負面情緒和社會孤立有關的大腦部位。
真誠度和脆弱性的其中一種表現(xiàn)就是寬容。寬容一個人并不代表你容忍了對方的錯誤，而是代表了你在耐心地鼓勵對方成長?！爱斘覀兎稿e的時候，她不但不會生氣，還會給我們時間學會如何分析和解決問題”——阿查娜的員工的這個說法形容的就是寬容?！皩捜荨彪m然是一個聽起來很軟的詞匯，但是密歇根大學研究員金·卡梅?。↘im Cameron）指出，寬容具有強大的效果：營造寬容的文化不但能提升組織員工的效率，還能降低員工流失率。從這一現(xiàn)象也可以看出，寬容的文化能夠培養(yǎng)信任；有了這樣的文化，組織會在遇到壓力或者進行裁員的時候變得更有韌性。
我們?yōu)槭裁磿ε麓嗳跣?？我們?yōu)槭裁凑J為在工作上表現(xiàn)得脆弱是不恰當?shù)哪?？首先，我們害怕別人發(fā)現(xiàn)我們真正的樣子或者我們的某個弱點，生怕自己會被利用。但是，我在《好老板的硬數(shù)據(jù)》這篇文章中也提到，“對別人仁慈會讓自己失敗”的想法太老舊了。
如果你采取了真誠、脆弱的姿態(tài)，你的員工會把你當作人來看待；他們會覺得跟你更親近；他們會想要分享建議；如果你的公司采用的是等級制度，你也會發(fā)現(xiàn)你的團隊感覺上變得更為扁平化了。這樣的改變或許會讓人感到不自在，但是你會發(fā)現(xiàn)，做出改變是值得的，就像阿查娜的情況一樣。
與員工建立更親密的關系，也會讓你獲得額外的益處。斯坦福大學的一項研究表明，每個CEO都在尋找更多的建議，但是2/3的CEO卻得不到任何建議。他們的被孤立不僅會造成他們的視角被扭曲，還有可能使他們做出對組織不利的領導決策。有誰能比你自己的員工更能提供建議呢？畢竟，他們非常熟悉你的產(chǎn)品、客戶和組織中存在的問題。
你的團隊不會覺得自己只不過是系統(tǒng)中的一個釘子而已；相反，他們會因為自己給出意見并獲得別人的尊重，從而變得更忠心。研究表明，員工從工作中獲得的聯(lián)系感和快樂，比薪水更能培養(yǎng)忠誠度。
關鍵詞：自管理
艾瑪·塞帕拉（Emma Sepp?l?）|文
艾瑪·塞帕拉博士是《The Happiness Track》一書的作者、耶魯大學情商項目的聯(lián)合主任和耶魯大學管理學院女性領導力系主任。她也是斯坦福大學同情與利他主義研究教育中心的科學主任。
歐明謂|譯 周強|編校
關鍵詞： 斯坦福大學 人際關系 你會發(fā)現(xiàn)
