毫無疑問，“數(shù)字化”這個時代熱詞帶來的商業(yè)環(huán)境改變，讓企業(yè)面臨極大的不確定性。2020年以來，黑天鵝和灰犀牛事件頻發(fā)，我們一次次地“見證歷史”，不確定性抵達了前所未有的高峰。
當外部因素難以把握，企業(yè)自然開始追求內部變革。宏觀上，組織轉型已經是大勢所趨；微觀上，各大職能體系也都在經歷變革。其中，人力資源作為決定組織能力的重要職能，更是經歷了疾風驟雨的洗禮。
穆勝咨詢發(fā)現(xiàn)，在數(shù)字化轉型的浪潮下，諸多大廠已經對HR提出了全新要求。
國家十四五規(guī)劃和2035年綱要的第五篇，專門談到“加快數(shù)字化發(fā)展，建設數(shù)字中國”問題。簡單統(tǒng)計，“數(shù)字化”在《規(guī)劃》全文出現(xiàn)25次，“智能”出現(xiàn)35次，“智慧”出現(xiàn)22次，“大數(shù)據(jù)”出現(xiàn)10次。
根據(jù)百度搜索指數(shù)的綜合統(tǒng)計，自2016年起，數(shù)字化熱度一直持續(xù)上升，2020年出現(xiàn)明顯的拐點，以更快的速度上升。
資料來源：穆勝咨詢圖1：數(shù)字化熱度
備注：穆勝咨詢結合百度指數(shù)（數(shù)字化、數(shù)字化轉型、數(shù)字化管理等詞條）統(tǒng)計加權處理后得出（權重按照關聯(lián)重要級設置）。
這些信號都充分說明了數(shù)字化時代已經來臨。有人認為企業(yè)數(shù)字化轉型是業(yè)務流程數(shù)據(jù)化，這沒錯，但并不完整。人才同樣也需要數(shù)字化，只有這樣才能實現(xiàn)業(yè)務流、資金流和人才流三流一體在線，實現(xiàn)數(shù)字管理。
先不提人力資源數(shù)字化，看看更基礎的人力資源數(shù)據(jù)化。人力資源數(shù)據(jù)化并不是未來，而是已經發(fā)生的趨勢，大量企業(yè)已經開始實踐了。根據(jù)穆勝咨詢2020-2021兩年發(fā)布的年度《中國企業(yè)人力資源效能研報》，2021年有50.1%的被調研企業(yè)重視數(shù)據(jù)化人力資源，并設有負責此項工作的專職員工或團隊，用以沉淀人力資源數(shù)據(jù)。對比2020年，該比例上升了5個百分點。
資料來源：穆勝咨詢《2021中國企業(yè)人力資源效能研究報告》圖2：企業(yè)對數(shù)據(jù)化人力資源的重視及應用情況
在數(shù)字化轉型的浪潮下，以互聯(lián)網、地產、金融為代表的大廠們站在了浪尖，騰訊、百度、滴滴、綠城等企業(yè)紛紛行動。讓我們來看看，他們對HR提出了哪些新的要求呢？
通過對大量招聘信息的查閱、整理、分析，我們發(fā)現(xiàn)了一些在數(shù)字化轉型浪潮中HR職責的變化，這種變化主要有兩類：
一類是在HR現(xiàn)有崗位職責的基礎上增添了數(shù)據(jù)分析的職責，或是把這種職責放大設置獨立的崗位，這種變化是“小升級”，因為HR的工作邏輯沒有本質的變化；還有一類是在HR部門中設置了專門承接數(shù)字化轉型的崗位，這種變化是“大改造”。
如果說小升級是把原來的人力資源相關信息變成數(shù)據(jù)并進行分析判斷，那么大改造就是把這些數(shù)據(jù)變成人才流，并與資金流、業(yè)務流結合在一起線上化，從而真正實現(xiàn)數(shù)字化管理，說白了，小升級是大改造的前提。
如今，大廠的人力資源職能架構大多會采用“三支柱模型”，即專家中心（COE）、共享服務中心（SSC）和業(yè)務伙伴（BP）。在職責上，COE偏向規(guī)則制定和綜合賦能，SSC偏向流程管控及運營，BP偏向政策落地。
大廠們的小升級通常從SSC開始，對比傳統(tǒng)HRSSC的職責，從看數(shù)據(jù)和查數(shù)據(jù)，開始向分析數(shù)據(jù)和管理數(shù)據(jù)轉變。
比如，騰訊HRSSC專員的職責有“SSC運營支持和相關方案跟進，有較強的HR數(shù)據(jù)分析能力，并管理員工基礎數(shù)據(jù)?！?/p>
有些大廠會將這種數(shù)據(jù)分析的職責放大，形成單獨的崗位，通常叫做“HR數(shù)據(jù)分析”。綠城就在HRSSC中設置了這樣的崗位：
資料來源：獵聘網
滴滴也同樣在HRSCC中設置了這樣的崗位：
資料來源：獵聘網
設置類似崗位的企業(yè)很多，比較知名的，如網易、中金、三一重工、商湯集團、58同城等，企業(yè)類型涉及了互聯(lián)網、AI這種科技前沿行業(yè)，金融行業(yè)，甚至傳統(tǒng)制造行業(yè)。這些來自不同行業(yè)的大廠已經行動起來了，通過小升級的方式調整，以適應數(shù)字化轉型的需求，這是一種進步。而且，他們中的大部分選取了人力資源部門里天然靠近數(shù)據(jù)的HRSSC邁出這關鍵的第一步，無疑是一種相對簡單但有效的選擇。
總結下來，這類崗位的職責主要有：
數(shù)據(jù)整合——數(shù)據(jù)梳理、提取、清洗；
指標搭建——根據(jù)業(yè)務特點建立指標體系；
數(shù)據(jù)分析——分析數(shù)據(jù)，形成報表或在線數(shù)據(jù)儀表盤（可參考穆勝咨詢的人力資源效能儀表盤HED）。
對比傳統(tǒng)的HR職責，這種進步已經十分明顯了。穆勝咨詢判斷，真的做到這一步，HR再享受5年的“專業(yè)變革紅利”不成問題?！凹t利”反映在什么地方？無非就是HR們的身價（錢）和地位（權）嘛。
如果說，上述的調整思路還是在人力資源傳統(tǒng)邏輯上進行的。那么，對于本就數(shù)據(jù)化程度極高的互聯(lián)網大廠來說，這種小升級就顯得有點不夠“大膽”了，他們追求的是一種“大改造”。
根據(jù)我們以往的經驗，企業(yè)的數(shù)字化轉型，大多是由IT部門、業(yè)務部門或戰(zhàn)略部門牽頭，人力資源部門往往都是以相對被動的形象出現(xiàn)，甚至有時還被詬病為“拖后腿”。但如今，越來越多的人力資源部門親身參與其中。值得一提的是，有的大廠的數(shù)字化轉型甚至是由人力資源部門作為主力之一來牽頭的。
對于這種企業(yè)來說，往往會設置人力資源信息化（數(shù)字化）相關崗位。比如互聯(lián)網頭部企業(yè)騰訊：
資料來源：獵聘網
百度也設置了相關的崗位：
資料來源：獵聘網
除了騰訊、百度這樣的互聯(lián)網大廠，伊利、吉利、長城汽車、京東方、中建國投、富士康等大型傳統(tǒng)企業(yè)也同樣設置了相似的崗位。對于這些企業(yè)來說，業(yè)務數(shù)字化轉型已經進行了一段時間，如今，數(shù)字化轉型似乎滲透到了人力資源領域。從“業(yè)務”到“管理”的數(shù)字化，符合一般的數(shù)字化轉型規(guī)律。這類企業(yè)的數(shù)字化轉型進程，似乎也讓他們和競對之間越來越拉開了若干個身位的差距。其實，我們想說——沒有傳統(tǒng)的企業(yè)，只有傳統(tǒng)的思維。
這些崗位職責來自于不同的行業(yè)，但總結下來，有這幾條主要職責：
系統(tǒng)搭建——基于公司戰(zhàn)略和業(yè)務搭建HR信息系統(tǒng)；
數(shù)據(jù)模型——建立人力資源數(shù)據(jù)分析模型，通過系統(tǒng)及數(shù)據(jù)平臺，對人力資源、業(yè)務指標進行統(tǒng)計；
決策支持——多角度分析組織、人力數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見。
我們還注意到，有些企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)是自己搭建的。他們組建團隊，根據(jù)自身業(yè)務特點形成獨有的數(shù)據(jù)生態(tài)、指標體系、分析手段和干預方式。這種“自力更生”的方式滿足本地化的需求，有更好的落地性。
還有一些企業(yè)會選擇借助專業(yè)機構的力量，企業(yè)通過一兩個接口崗位與專業(yè)機構對接，完成轉型。要么是引入穆勝咨詢這類專注于人力資源數(shù)據(jù)化的咨詢機構；要么是引入北森這類SaaS或PaaS一站式解決方案；要么是雙線并舉，讓數(shù)據(jù)化成為數(shù)字化的基建，讓數(shù)字化成為數(shù)據(jù)化的依托。其實，企業(yè)“借助外腦”來實現(xiàn)人力資源數(shù)字化的破局，往往更加高效。
不管采用哪種方法，對HR都提出了更多、更高的要求，他們需要對人力資源專業(yè)有全新理解，還要能將這種理解轉化為一種新的工作模式。身處于“大改造”環(huán)境中的HR，玩的是心跳，要么是駕馭趨勢，一飛沖天，要么是被趨勢拋棄，最終黯然退場。
HR的這些新職責和新崗位對HR來說既是機遇又是挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)HR的任職要求已經不能滿足這些新的崗位和職責了，最明顯的變化是要求HR具有數(shù)據(jù)能力。我們來看看大廠們對HR的數(shù)據(jù)能力都提出了哪些要求：
阿里——良好的邏輯思維和數(shù)據(jù)分析能力，對人力資源數(shù)據(jù)化管理有清晰思路和認知；
騰訊——具有業(yè)務流程建設和優(yōu)化經驗，強業(yè)務抽象能力，數(shù)據(jù)建模能力及數(shù)據(jù)分析能力；
滴滴——思維敏捷，有敏銳的業(yè)務洞察能力，較強的信息收集能力，對數(shù)據(jù)、業(yè)務和組織敏感，能夠獨立對高復雜度的業(yè)務問題進行研究分析，給出有深度的判斷和可落地的解決方案；
美團——具備現(xiàn)狀調研、數(shù)據(jù)分析和報告解讀的能力；
58同城——具備良好的業(yè)務思維，能夠實現(xiàn)HR管理和數(shù)據(jù)需求的良好結合；
網易——數(shù)據(jù)驅動，業(yè)務導向，具備良好的溝通能力和團隊協(xié)作精神；
中建國投——較強的分析嫩李和解決問題的能力，邏輯清晰、擅長數(shù)據(jù)分析與需求梳理；
安踏——對企業(yè)數(shù)字化轉型相關領域有足夠認知洞察能力，并能前瞻性地理解技術發(fā)展趨勢和應用場景。
總的來看，大廠們HR的數(shù)據(jù)能力要求中，數(shù)據(jù)整合、分析、形成報告是相對初級的要求；搭建信息化系統(tǒng)，形成數(shù)據(jù)生態(tài)并指導業(yè)務是相對高級的要求。
這種任職要求的提升不僅僅體現(xiàn)在數(shù)據(jù)能力上，也體現(xiàn)在對專業(yè)背景的要求上，從大廠的招聘信息上可以看到，HR崗位已經開始招統(tǒng)計學、經濟學、計算機、自動化等非人力資源專業(yè)的人才。從工作經驗的要求來看，人力資源相關工作經驗也僅僅是個初級的要求，搭建HR信息平臺，商業(yè)模式分析，企業(yè)數(shù)據(jù)洞察，咨詢公司背景等相關工作經驗也成了某些大廠的高階要求。更有甚者，需要HR懂區(qū)塊鏈技術和相應的開發(fā)經驗。
對于辦公軟件的要求也明顯增多，傳統(tǒng)的HR一般只需要會使用Office和公司OA系統(tǒng)即可，從大廠對這些崗位的招聘信息中可以明確看到，Hive、SQL、SPSS、Python、R、Tableau等專業(yè)性較強的數(shù)據(jù)分析處理工具也成了HR們所要掌握的。
HR們注意了，需要警惕跨界打劫！
數(shù)字化轉型浪潮下，面對這些新崗位、新要求，HR們要怎么提升自己才能立于潮頭持續(xù)向前，而不是被大浪拍在沙灘上呢？
再次強調，數(shù)據(jù)化是數(shù)字化的基建。想要跟上數(shù)字化轉型的浪潮，首先實現(xiàn)人力資源專業(yè)的數(shù)據(jù)化。
人力資源的數(shù)據(jù)化需要三個基礎，穆勝博士稱之為IBR。我們舉一個簡單的例子（如圖3）：
資料來源：穆勝咨詢圖3：IBR模型
這個模型是人力資源經營價值鏈中上下游指標關系的縮影。舉例來說，X是組織結構精簡度，而Y是人力資源效能，顯然，組織結構精簡對于人效有影響。要建立這個模型，我們需要知道三類信息：
一是指標算法（Indicator），即找到量化組織結構精簡度（X）、人力資源效能（Y）的指標。這讓人力資源專業(yè)從“語文題”變成“數(shù)學題”。這個方向上考驗的既是設計者的數(shù)據(jù)思維（Data Mind），也是設計者對于人力資源專業(yè)的理解?，F(xiàn)在談人力資源指標的機構不少，但說實話，指標有沒有才華，是不是油膩，明眼人一眼就能看出來。
舉例來說，我們通過“扁平化指數(shù)”來衡量組織結構精簡度，這個指標受到管理幅寬和管理層級的影響，管理幅寬越大，管理層級越少，扁平化指數(shù)越大。
二是指標基線（Baseline)，即回答X和Y的指標多少算高，多少算低？這讓人力資源專業(yè)成為能夠迅速自檢和反映企業(yè)問題的雷達。
繼續(xù)前面的例子，我們給出的Baseline是：扁平化指數(shù)低于1就是有組織冗余，激勵真實指數(shù)低于5%就是假刀假槍。我們?yōu)橐粋€企業(yè)進行組織與人力資源量化盤點時，發(fā)現(xiàn)他們的職能部門扁平化指數(shù)只有0.3，我開玩笑——你們這已經不是金字塔大了還是小了，你們這直接就是埃菲爾鐵塔嘛。
三是專業(yè)規(guī)律（Rule），即回答X對Y的影響力a應該是多少？我們通過精簡組織來提升人效究竟靠不靠譜？這能讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)提升人效的最佳路徑。
毫無疑問，隨著數(shù)字化轉型進程的深入，人力資源管理一定會發(fā)生顛覆性的變化。大廠們“春江水暖鴨先知”，已經對自己的HR提出了全新的要求。您的企業(yè)要不要也跟上趨勢？留給人力資源專業(yè)的時間不多，盡快上車吧！
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