頂尖人才給組織帶來的績效是其他人辦不到的，他們的表現(xiàn)遠超平均水平。如果你依靠他們獲得出色的組織績效，就必須將他們看作受重視的獨特個體。不要忽略他們的想法，不要阻礙他們的發(fā)展，也不要放過任何在成功時贊美他們的機會。
過去幾十年，管理者必須接受一個不爭的事實是：
獨特人才對組織的工作價值乃至工作本質(zhì)有著深遠影響。一部電影有沒有朱莉亞·羅伯茨（Julia Roberts）參演，結(jié)果完全不同。一家醫(yī)藥公司如果失去明星科學家，整個研究項目都要調(diào)整。一家對沖基金的明星投資經(jīng)理如果離開，公司也必須改變投資戰(zhàn)略。
隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，擁有稀有專長和技能的員工影響力日益強大，他們中有企業(yè)高管、研究科學家、投資經(jīng)理、藝術(shù)家、運動員或者名人。與此同時，技術(shù)和創(chuàng)新讓資本市場現(xiàn)代化，獲取資金的渠道變得更簡單，進一步將權(quán)力從資本轉(zhuǎn)移到人才手中。雖然在過去40年里，許多領(lǐng)域的人才收入在飆升，但沒有什么能與頂級管理者價值挖掘能力相比：史蒂夫·鮑爾默（Steve Ballmer）960億美元的財富大多來自作為微軟的首位商務(wù)經(jīng)理。埃里克·施密特（Eric Schmidt）的240億美元凈資產(chǎn)來自執(zhí)掌谷歌的10年。梅格·惠特曼（Meg Whitman）的50億美元來自擔任eBay CEO的10年。
這些令人瞠目結(jié)舌的數(shù)字形成一種認知，薪資是激勵明星員工的主要因素，高薪獎勵是招募和留住他們的關(guān)鍵。這種看法有一定的道理。但我希望管理者能了解：對于頂尖人才來說，感受到特別遠比金錢重要。成功管理明星員工的秘訣，是讓他們感到自己因為個體受到重視，而不是因為從屬于某個精英團體。先來說說賈爾斯的故事。
30年前，我在一家小型戰(zhàn)略咨詢公司摩立特集團擔任聯(lián)席CEO，賈爾斯是公司十幾位最資深的成員之一，我們稱他們?yōu)槿蛸~戶經(jīng)理（GAMs）。賈爾斯是一顆冉冉升起的明星。有一天他告訴我他第一個孩子剛降生，希望能休陪產(chǎn)假?，F(xiàn)在看來這是一個很普通的要求，但在當時有些非比尋常。我欣然回復，“當然了，賈爾斯，你是GAM，作為這個級別的員工你想做什么都可以，休完假再回來?！?/p>
他說了聲“好吧” 后悶悶不樂地走了。我很驚訝。他來向我提要求，我沒提條件也沒有推諉而是直接答應(yīng)了，為什么他還這樣？后來我逐漸明白了，賈爾斯并不希望被當作小組一員來對待，即便是摩立特GAM這個“高大上”的名號。他希望能被視為獨立個體，希望我能說：“我們關(guān)心你和你的需求，如果陪產(chǎn)假對于你來說特別重要，公司百分百支持?！?/p>
結(jié)果當然會是一樣的——無限期陪產(chǎn)假，但情感沖擊則完全不同：賈爾斯會感到非常特別，與眾不同。這件事之后我一再遇到類似情形。籃球巨星邁克爾·喬丹出了名的自定規(guī)則，因為他需要感到特別，即便這激怒了他的一些隊友。
這樣的人才一生都在追尋獨特。他們超越同類，表現(xiàn)優(yōu)異，準備充分，全力以赴。他們給自己定下更嚴苛的標準并接受限制帶來的額外壓力。這就是賈爾斯不悅的原因。當你拼盡全力脫穎而出，卻僅僅被視作另一位GAM——雖然這個職位是很多MBA夢想獲得的，這深深刺痛了他。賈爾斯這樣的人才并非只是為你打工，他們帶來的價值不可取代。你不能把他們隨便歸類，然后指望他們開心。即使必須調(diào)整組織架構(gòu)，也要為他們創(chuàng)造獨特的類別。否則你和明星員工都會為此承擔后果。
如果你希望公司明星員工感到自己的獨特和受重視，看看下面這三件“千萬別做”的事。
優(yōu)秀人才在培養(yǎng)自身技能的過程中，傾注了大量心血，所以他們才能取得最高級別的成功。出于同樣原因，他們在實踐并進一步強化這些能力的時候，需要給出建議。
以袁征（Eric Yuan）為例，他曾8次申請美國工作簽證遭拒。他還要克服英語非母語的障礙在視頻會議公司網(wǎng)訊（Webex）工作。加入網(wǎng)訊后，他表現(xiàn)卓越，幫助公司成為頂尖視頻會議平臺，在科技巨頭思科公司收購了網(wǎng)訊后，擔任工程部門副總裁的職位。袁征看到了在智能手機上使用視頻會議的趨勢，這對于網(wǎng)訊來說是一個威脅也是機遇。2010年，他提出把公司的平臺界面改造成手機友好界面。據(jù)他稱，這個提議沒有獲得公司關(guān)注。不到一年后，他離開公司創(chuàng)立了Zoom, 取代網(wǎng)訊主宰了視頻會議應(yīng)用市場。頂尖人才說什么都要聽嗎？當然不是。但是要知道優(yōu)秀人才并不喜歡被隨意打發(fā)。他們總是有其他選擇，這些選擇可能會給你造成很大傷害。
優(yōu)秀員工如果感到自己的發(fā)展之路受到阻礙，需要等待才有機會發(fā)展，就會跳槽到晉升道路暢通的公司。但是企業(yè)需要謹慎判斷為頂尖人才提供什么機會以及何時提供。如果失敗，頂尖人才會責怪你，因為你讓他們不堪重負。
確保忠誠的方式是讓他們以自己的方式發(fā)展和學習，并有機會成功。有時候，這需要你對抗人力資源部門，因為他們傾向于用同樣方式對待所有人，并將機會限制在嚴格的年限內(nèi)。我回憶起在摩立特的時候，我想讓一位資歷略淺的顧問晉升為重要項目的高級職位，但遭到強烈反對。理由是他還沒有準備好，對其他資歷更老的員工不公平。我提出未來會為其他人尋找合適機會，并承諾會負責清理所有因為晉升他導致的后果。所幸，最后結(jié)果不錯，他在這個崗位上的表現(xiàn)打消了人們對其資歷的懷疑。
根據(jù)我的經(jīng)驗，真正優(yōu)秀的人才很少尋求贊揚，至少不會直接說。因為最優(yōu)秀的人才內(nèi)在驅(qū)動力很強，可能你會以為他們不需要很多贊揚，也不在乎鼓勵。但事實恰恰相反。杰出人才在全力以赴完成困難的事情，他們肯定會時不時面臨失敗的威脅甚至體驗失敗。所以他們需要認可。否則會變得充滿埋怨，失望傷心，最終離開組織。
當杰出人才需要認可和感謝的時候，如何以一種量身定做的方式表達很難。泛泛地總結(jié)說“你今年表現(xiàn)很出色”并不會給人好的感受，反而適得其反，即便有可觀的獎金也一樣。你要認可優(yōu)秀員工具體的貢獻。
我擔任羅特曼管理學院院長的時候，頂尖教授對學院至關(guān)重要。我們有很多出色的教授，但少數(shù)幾名教授對學院的全球聲譽影響更大。我總是確保對他們行為給予鼓勵，無論是媒體的贊許文章還是學生的正面評價，還是博士生的發(fā)展。因此，當一位教授朋友給我發(fā)了一封他收到的來自所在學院院長的郵件時，我感到有點尷尬。郵件是關(guān)于坐商務(wù)艙出行的申請。除非得到院長的臨時許可，該學院的教授不能搭乘商務(wù)艙。
我的朋友是該校最杰出的教授之一，最近剛做了心臟手術(shù)，他寫信給院長稱醫(yī)生不允許他在洲際飛行中搭乘經(jīng)濟艙。他說自己要去歐洲參加學術(shù)會議，接受所在學術(shù)領(lǐng)域的終生成就獎。這封郵件的潛臺詞并沒有那么難懂，“嘿院長，你可能不知道我剛做了心臟手術(shù)，盡管如此，我還是挺過來了，并且在盡心代表學院工作。我剛收到了研究領(lǐng)域最具聲望的獎項。”院長全文回復了什么呢？——“批準?！?就這樣，而不是說“我的天吶，我一點都不知道你做手術(shù)的事情。你能恢復真令我高興。對于你杰出職業(yè)生涯中這一最新榮譽，我非常開心，學校以你為榮。商務(wù)艙的申請當然沒問題。我會告訴媒體關(guān)系部門讓他們知道這個獎項，頒獎當天他們會發(fā)表一篇新聞通稿。祝你玩得開心，再次感謝你為學校聲譽所做的一切?！?/p>
這位院長是否犯下了管理人才的致命錯誤？我覺得算不上。但是我的朋友還會積極幫助這位院長完成學院接下來的重大工作嗎？可能性恐怕不大。撰寫一封讓我的朋友感到認可和感謝的郵件需要多長時間？不超過五分鐘。
現(xiàn)代社會的人才管理要求也許令人生畏。明星員工對組織貢獻很大，如果他們跳槽，會影響組織成功的能力。話雖如此，這一公式也有積極面。頂尖人才給組織帶來的績效是其他人辦不到的，他們的表現(xiàn)遠超平均水平。如果你依靠他們獲得出色的組織績效，就必須將他們看作受重視的獨特個體。不要忽略他們的想法，不要阻礙他們的發(fā)展，也不要放過任何在成功時贊美他們的機會。
