各位村民好，我是村長(zhǎng)。
盡管受疫情影響，當(dāng)下經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不容樂觀。
但是3、4月份的離職潮該來(lái)的還是會(huì)來(lái)，對(duì)于現(xiàn)在該不該離職，大家可以去看看村長(zhǎng)前幾天寫的文章，結(jié)合自己的情況思考下。今年什么時(shí)候離職最好？
既然有員工要離職，作為企業(yè)就得反思，員工為什么要離職？
如何為員工提供好的就業(yè)環(huán)境，減少人才的流失。
畢竟招人才難，留人才更難。
今天村長(zhǎng)就和各位企業(yè)家老板聊聊，作為中小型企業(yè)如何留住員工？
為什么我這里不說(shuō)阿里、華為、騰訊等超大型的公司，因?yàn)檫@些公司在人才培育方面都有十分完善的體系。
另外哪怕一些人才流失，還有很大的機(jī)會(huì)迅速補(bǔ)位。
但是對(duì)于許多中小企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦核心人才的流失，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)就會(huì)造成致命的影響。
另外，中小企業(yè)的員工經(jīng)不起頻繁地流動(dòng)，運(yùn)維的成本太高了。
首先一個(gè)公司里面有沒有形成尊重人才的氛圍，一切的根源都在于老板本身。
老板的意志、行為，都會(huì)對(duì)整個(gè)公司在人才方面產(chǎn)生重要的影響。
老板對(duì)人才很隨意，這種價(jià)值觀也好，行為也好，就會(huì)傳遞給各個(gè)管理層，影響員工去留的人身上。
所以，老板要從自己做起，真正的關(guān)注員工、關(guān)心員工、尊重員工。
這種氛圍、價(jià)值觀是需要很長(zhǎng)時(shí)間才能形成的。
一般公司里面超過30人，一些小主管就幾乎沒有機(jī)會(huì)和老板溝通了。
公司里面80%以上的人，可能一年和老板都說(shuō)不上幾句話。
有很大一部分員工的離職，直接原因都是因?yàn)楹蜕霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)相處過程中出現(xiàn)的各種不愉快。
從而對(duì)公司心生厭惡，給公司帶來(lái)負(fù)面的影響。
因此，作為老板，要重點(diǎn)關(guān)注自己的中層管理干部，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一企業(yè)文化。
只要中層管理人員做好了，基層員工才能真正體會(huì)到企業(yè)的文化、福利，才能認(rèn)同企業(yè)，踏實(shí)干。
所以中層管理者的考核不僅是業(yè)績(jī)KPI的考核，還有企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的考核。這是一個(gè)小企業(yè)走向大企業(yè)的必經(jīng)之路。
許多企業(yè)習(xí)慣把富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇寫在招聘啟示上，其實(shí)對(duì)于多數(shù)求職者來(lái)說(shuō)，不求薪資待遇優(yōu)渥，只要做到市場(chǎng)公平的薪資待遇就可以了。
以求職者的實(shí)際能力給予公平的薪資待遇，不惡意打壓求職者的薪資要求。
比如在杭州一個(gè)普通客服的基本工資在5-6k左右，你非要給人4.5k。
也許有些人暫時(shí)能夠接受，但對(duì)于多數(shù)客服來(lái)說(shuō)，只要多個(gè)500，就會(huì)選擇其他的單位。
再如一些較為優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)人才，3年左右，10K的薪資待遇是可以給到的。
但你非要按照傳統(tǒng)公司的薪資待遇去斤斤計(jì)較，最后想招一個(gè)合適的人才是很難的。
對(duì)于90%以上的中小公司來(lái)說(shuō)，只要給的薪資待遇合理，員工離職的傾向意愿都會(huì)降低些。
畢竟主動(dòng)離職是有經(jīng)濟(jì)損失成本的。
如果你想招募到更優(yōu)秀的人才，使得人才的流失率降低，團(tuán)隊(duì)更穩(wěn)定。
單從福利待遇上來(lái)說(shuō)，只要比別人好那么一點(diǎn)點(diǎn)就有足夠的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了。
比如每個(gè)月承諾員工的團(tuán)建費(fèi)用允許他們合理使用，而不是說(shuō)好的每月團(tuán)建變成每年一次。
再如有很多的公司新員工前三個(gè)月試用期薪資打8折，其實(shí)我是很討厭這種做法的。
那有哪些方法可以做得比別人好一點(diǎn)呢？
其一最理想的政策就是試用期同薪不打折，至少我以往創(chuàng)辦的企業(yè)都是這樣的，雖然看似成本增加了一些，但對(duì)于入職者來(lái)說(shuō)，前三個(gè)月離職率大大降低了，也吸引了更為優(yōu)秀的人才。
其二也可以試用期一口價(jià)，比如以前一個(gè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)薪資2萬(wàn)元，試用期直接談18K，這樣他也可以接受。
包括客服也是這樣，原價(jià)6.5K，試用期6K，這樣相比外面就完全不同了。
其三縮短試用期，同樣是8折月薪，但試用期只有兩個(gè)月。
除此外，像給予餐補(bǔ)、話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，使用自己電腦補(bǔ)貼，甚至一個(gè)月可以隨意多休息一天。
當(dāng)然不是所有的福利都要直接和錢相關(guān)的，比如不用打卡，沒有日?qǐng)?bào)、沒有996等等。
有很多很小的東西，你以為無(wú)所謂的，其實(shí)員工很在乎。
只要比別人好一點(diǎn)點(diǎn)就行，就足以成為員工和朋友比較的談資。
絕大多數(shù)員工都希望自己能在工作崗位上獲得晉升，獲得更多報(bào)酬，有機(jī)會(huì)進(jìn)入更大的舞臺(tái)。
如果一個(gè)員工在你公司干了大半年，你沒有主動(dòng)的給他增加一些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，那他會(huì)覺得沒有任何前途。
也許有些老員工就是為了混個(gè)飯吃，圖個(gè)平安。
但對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)，既有家庭生活的壓力，也有自己心中的小夢(mèng)想。
其實(shí)許多公司里面，絕大多數(shù)的人能力是差不多的，但有的人因?yàn)榈玫搅艘恍C(jī)會(huì)，發(fā)展就比別人好很多。
中小企業(yè)，要學(xué)會(huì)給員工創(chuàng)造施展的機(jī)會(huì)。
這不僅逼企業(yè)要向前發(fā)展創(chuàng)造更多新機(jī)會(huì)，也考驗(yàn)企業(yè)中層管理者的管理能力。
關(guān)于職場(chǎng)PUA這幾年曝光的比較多，其實(shí)在很多公司里，職場(chǎng)PUA極其常見。
無(wú)論是企業(yè)老板還是中高層管理者，喜歡濫用自己的職權(quán)對(duì)員工進(jìn)行PUA。
有些老板認(rèn)為，公司都是老子開的，說(shuō)你幾句怎么了？年輕人就這么玻璃心了？
還有中高管會(huì)利用一些員工怕被辭退，有經(jīng)濟(jì)壓力等痛點(diǎn)，進(jìn)行隨意的PUA。
當(dāng)然還有一些看起來(lái)不怎么樣，其實(shí)也是不尊重他人的行為。
比如喜歡隨意給別人取外號(hào)，喜歡隨意開別人的黃段子，喜歡隨意評(píng)論別人的相貌，這些村長(zhǎng)以前都經(jīng)歷過。
但凡有這種行為的老板\中高管，從來(lái)不會(huì)意識(shí)到這會(huì)給員工帶來(lái)多大的傷害，也不會(huì)意識(shí)到這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多大的傷害。
他們忘了自己以前是怎么被羞辱的，或者是把以前被PUA的經(jīng)歷用來(lái)對(duì)待別人，認(rèn)為這是正常的。
每一個(gè)努力工作的員工都需要被認(rèn)可，但在職場(chǎng)上，許多員工的辛勞付出會(huì)被忽視掉。
一些老黃牛，或者一些小白兔的踏實(shí)、認(rèn)真、努力，都比不上那些和管理者走得近的人，比不上那些喜歡喊口號(hào)，喜歡截胡邀功的人。
雖然職場(chǎng)是殘酷的，但是沒有功勞也有苦勞。
我們可能都希望每一個(gè)員工都是戰(zhàn)功赫赫的人，但實(shí)際情況不可能啊，一個(gè)公司永遠(yuǎn)只有20%的人才是有功勞的，而少了那80%有苦勞的人是不行了。
所以對(duì)待那些兢兢業(yè)業(yè)、踏實(shí)穩(wěn)進(jìn)之人，也應(yīng)該鼓勵(lì)。
所謂的肯定，不是一個(gè)要去現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)，而是讓他感受到自己的付出被關(guān)注到了。
有時(shí)候，哪怕是早會(huì)上點(diǎn)名鼓勵(lì)一下，也是可以的。
以前我們一年要做2-3次的3000人以上的新品發(fā)布會(huì)，整個(gè)項(xiàng)目之繁瑣龐雜，其實(shí)缺了任何一環(huán)都不行。
不管他是機(jī)場(chǎng)的禮儀接待、還是車隊(duì)司機(jī)，亦或是最后清場(chǎng)的人，在項(xiàng)目之后，都不能忘記他們。
我們就有一個(gè)最基本的要求，所有管理層發(fā)布會(huì)結(jié)束，必須親自去給所有參與發(fā)布會(huì)的人員一一道謝，總部還要向所有人發(fā)短信、發(fā)額外的津貼。
可能有人在這個(gè)過程中，做得不好，不到位，甚至出了一些小錯(cuò)誤，但只要發(fā)布會(huì)圓滿完成了，都不應(yīng)該忽略他做對(duì)的地方。
俗話說(shuō)，鐵打的營(yíng)盤，流水的兵。
雖然每個(gè)企業(yè)都有員工離職，離職率在一定范圍內(nèi)是極其正常的。
但作為每一個(gè)部分的一把手，都要關(guān)注一下，自己團(tuán)隊(duì)的員工為什么要離職。
很多人從來(lái)沒有當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的面說(shuō)出真實(shí)的離職原因，無(wú)論是他自己的問題，還是公司的問題。
作為企業(yè)的管理者，不能默認(rèn)及忽視這樣的問題，還是要想辦法去知曉。
不管是采用不記名的意見箱，還是私下找一些離職人員真誠(chéng)地詢問，總之不要陷在其他人給你營(yíng)造的假象中。員工“個(gè)人原因”離職，真相是什么？
人才的挽留都是事前做的，是員工親身感受到企業(yè)對(duì)于員工的尊重、培養(yǎng)、肯定。
而不是等到員工有離職傾向的時(shí)候再來(lái)挽留，那時(shí)候就算能給出誘人的福利待遇。
但是本質(zhì)上沒有變，整個(gè)企業(yè)的環(huán)境氛圍已經(jīng)根深蒂固了，所以離開是早晚的事情而已。
本文來(lái)自微信公眾號(hào)“十里村”（ID：shilipxl），作者：村長(zhǎng)住在十里村，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
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