在職場(chǎng)，不同年齡階段的人都有著自己的焦慮與不安全感。初入職場(chǎng)的新人，怕自己落后同齡人跟不上進(jìn)步的步伐；30歲的骨干進(jìn)退兩難，害怕高不成低不就；35歲的中層，害怕后浪撲上來(lái)淘汰了自己。
到底什么才能給職場(chǎng)人帶來(lái)安全感？
之前有一個(gè)#你會(huì)熬到年終獎(jiǎng)再辭職嗎#的熱搜引起了大家的討論。本以為錢(qián)到手再走人是理所當(dāng)然的事，看了評(píng)論才知道，有太多人經(jīng)歷著年終獎(jiǎng)變“年中獎(jiǎng)”、公司克扣每月工資充當(dāng)年終獎(jiǎng)的事情發(fā)生，導(dǎo)致大家寧可先走為敬。
即便如此，根據(jù)獵聘大數(shù)據(jù)研究院發(fā)布的《未來(lái)職場(chǎng)“六感”研究白皮書(shū)》調(diào)研顯示，“克扣工資”在“最令職場(chǎng)人不安的因素里”只排第三名。在讓職場(chǎng)人安全感瞬間喪失的時(shí)刻里，所在部門(mén)因組織架構(gòu)調(diào)整而邊緣化位列第一。
“優(yōu)化組織”意味著你可能經(jīng)歷毫無(wú)防備的裁員、工齡斷檔、年齡壓力、再就業(yè)不順、五險(xiǎn)一金斷鏈、正常生活被打亂等一系列連鎖反應(yīng)，背后其實(shí)都是資產(chǎn)減少帶來(lái)的壓力。
豆瓣上有人發(fā)帖問(wèn)，25歲的自己突然被老板通知整個(gè)部門(mén)要裁員，她該怎么辦？大家留言的建議首先都是先把錢(qián)的事辦好。
有句話形容的很貼切，所謂的安全感就是卡里有錢(qián)、車(chē)子有油、手機(jī)有電，無(wú)一不與錢(qián)有關(guān)。在職場(chǎng)里，實(shí)在有太多變故讓浮浮沉沉的打工人焦慮不安，但只有每月按時(shí)到手的工資才會(huì)讓我們覺(jué)得踏實(shí)。
職場(chǎng)人安全感的基石是薪資福利這些與錢(qián)有關(guān)的因素，但職場(chǎng)人需要的安全感不止是錢(qián)能滿足的?！段磥?lái)職場(chǎng)“六感”研究白皮書(shū)》顯示，職場(chǎng)人最看重的企業(yè)提升安全感的舉措首先是契約精神；其次是“健康、綠色的辦公環(huán)境”和“保護(hù)員工條例(如反性騷擾、反職場(chǎng)霸凌等)”。
契約精神是一種雙方達(dá)成的交易，它帶有嚴(yán)格約束力的約定，它代表著信用、擔(dān)當(dāng)、責(zé)任和承諾。契約精神的喪失給人帶來(lái)最直觀的感受是不靠譜。
比如，你的上司曾經(jīng)承諾給你升職、加薪，結(jié)果一樣都沒(méi)做到；明明按照領(lǐng)導(dǎo)的思路制定好了計(jì)劃方案，結(jié)果第二天被領(lǐng)導(dǎo)告知他又有了新的想法，所有的努力都要全部推倒重來(lái)；催了同事好幾天的資料，過(guò)了約定時(shí)間還沒(méi)給你；明明項(xiàng)目開(kāi)始前就跟同事分配好各自的任務(wù)，他卻總是推脫、想方設(shè)法推給你做......
我們最常見(jiàn)的公司違背契約精神的現(xiàn)象就是企業(yè)職責(zé)不明、一人身兼多職。
有朋友抱怨自己雖為HR，但同時(shí)要做出納、行政、司機(jī)、陪客戶(hù)吃喝打醬油、還要給Boss買(mǎi)藥（自己墊錢(qián)）、會(huì)點(diǎn)水電煤裝修活、會(huì)換水養(yǎng)魚(yú)……像這種老板打著鍛煉人的旗號(hào)實(shí)則壓榨員工勞動(dòng)力的做法就是違背了當(dāng)初與員工簽訂的契約。
員工首先需要的是基礎(chǔ)的制度與環(huán)境保障。如果企業(yè)沒(méi)有基本的契約精神，那他們所有的承諾都是空中樓閣。
另外，企業(yè)文化、氛圍、辦公環(huán)境這些外部條件也能極大影響員工安全感的體驗(yàn)。
在去年的熱播劇《流金歲月》中，劉詩(shī)詩(shī)飾演的蔣南孫在和上一級(jí)的設(shè)計(jì)師大羅協(xié)商設(shè)計(jì)方案時(shí)，被大羅借工作之由動(dòng)手動(dòng)腳、進(jìn)行職場(chǎng)性騷擾。蔣南孫留了證據(jù)，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的公正對(duì)待，反而成了被辭退的一方。
像這些糟粕的職場(chǎng)文化無(wú)一不消蝕著員工的安全感。
全球暢銷(xiāo)書(shū)作家、趨勢(shì)專(zhuān)家丹尼爾.平克說(shuō)過(guò)：“人類(lèi)能力得以真正發(fā)揮的唯一途徑是在沒(méi)有恐懼的環(huán)境中?！惫鞠胍l(fā)揮出員工的最大價(jià)值，首先要解決好員工的后顧之憂。
對(duì)于員工而言，安全感不是口頭關(guān)懷，而是要落實(shí)在具體的實(shí)際保障中。比如，能夠給依法員工繳納的五險(xiǎn)一金、繳納較高的公積金、給員工或他們的家人額外購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)等福利。這些做法都能更好地增加員工的安全感。
除此之外，BBC曾做過(guò)一項(xiàng)針對(duì)1000名辦公室員工展開(kāi)的一份相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工的安全感和滿意度往往來(lái)自一些簡(jiǎn)單易行的措施，比如購(gòu)買(mǎi)高品質(zhì)的辦公家具、為員工提供小零食，這些遠(yuǎn)比企業(yè)花高價(jià)打造酷炫的辦公室、去網(wǎng)紅景點(diǎn)開(kāi)年會(huì)性?xún)r(jià)比更高。
其實(shí)雇主只需認(rèn)真傾聽(tīng)一下員工的心聲，就會(huì)發(fā)現(xiàn)增強(qiáng)員工安全感的措施其實(shí)成本并不高。
除了企業(yè)要為員工的安全感發(fā)力外，提升安全感的核心還是在于我們自己。在不穩(wěn)定已成為穩(wěn)定趨勢(shì)的當(dāng)代社會(huì)里，安全感的找尋要向我們自身內(nèi)部尋找。有人說(shuō)：“U盤(pán)化生存，斜杠青年”會(huì)讓自己的職場(chǎng)更有安全感，也有人說(shuō)考含金量高的證兒能讓自己獲得職場(chǎng)安全感。
給安全感充電的形式多種多樣，究其根本，我們還是要在以下三方面做到位：
首先，避免成為低階勤奮的執(zhí)行者。
初入職場(chǎng)的新人，都是基層工作的執(zhí)行者。但如果工作三年后，你還是一名忙忙碌碌的重復(fù)勞動(dòng)者，這時(shí)就要謹(jǐn)慎自己是不是一名低階勤奮的執(zhí)行者。
這類(lèi)人通常會(huì)按照領(lǐng)導(dǎo)要求把事情完成，但也僅限于完成。他們不會(huì)在工作中有太多自己的思考，也沒(méi)有動(dòng)力和熱情去把工作做得更好。這樣的人看似努力，實(shí)則進(jìn)步非常緩慢，他們企圖從重復(fù)勞動(dòng)中收獲工作成果，而非從戰(zhàn)略層面思考如何提升自己。
其次，盡快掌握公司的核心資源或核心業(yè)務(wù)。
我們常說(shuō)的公司核心員工、骨干其實(shí)就是掌握公司核心資源或核心業(yè)務(wù)的人。核心員工的養(yǎng)成首先與公司業(yè)務(wù)定位有關(guān)，如果企業(yè)是銷(xiāo)售公司，那么銷(xiāo)售員工就是核心人才、如果是新科技公司，技術(shù)研發(fā)員工就是核心員工。
從數(shù)量上看，核心員工是稀缺資源，按照二八定律，一般占比20%左右。所以，無(wú)論身處什么性質(zhì)的企業(yè)、部門(mén)，要努力爭(zhēng)當(dāng)前20%的那群人（可以從層級(jí)、職位、薪資三方面考察）。
最后，培養(yǎng)自己能隨時(shí)離開(kāi)并且在市場(chǎng)“大賣(mài)”的能力。
絕對(duì)的安全感是不存在的，因?yàn)橐磺卸荚谧兓?，在職?chǎng)上，我們能做的就是最大限度地提升自己對(duì)當(dāng)下及未來(lái)的自主掌控力。認(rèn)清這個(gè)現(xiàn)實(shí)，不將自己陷于悲觀境地、不為自己的懶惰找借口，而是通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)來(lái)獲得新技能、不斷總結(jié)和復(fù)盤(pán)來(lái)提升能力，從而讓自己具備離開(kāi)和再出售的能力。這才是持續(xù)獲得安全感的核心。
說(shuō)到底，安全感誰(shuí)也不能一直給你，只有自己才是自己最堅(jiān)強(qiáng)的后盾。
本文來(lái)自微信公眾號(hào)“獵聘”（ID:liepinwang），作者：靜思，責(zé)編：多多，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
