當(dāng)問(wèn)及參與訪談的女性高管，“你是一個(gè)敢想敢拼，力爭(zhēng)第一的人嗎？”所有人都毫不猶豫，回答了“是”。
但當(dāng)問(wèn)及她們，“你是否會(huì)主動(dòng)與公司談加薪，或曾主動(dòng)提出晉升的要求？”所有人都停頓了，最終搖頭說(shuō)了“不”。
女性高管是優(yōu)秀的，她們是獨(dú)立女性的代表，是精英中的精英。可另一方面，這群優(yōu)秀的女性在為自己的權(quán)益作斗爭(zhēng)，主動(dòng)要求升職加薪這件事上，卻顯得相對(duì)保守。
女性高管已然如此，又何況職場(chǎng)中的基層女性？為什么女性很少主動(dòng)向老板談薪？怎樣才是合適女性的談薪方式？
《中歐商業(yè)評(píng)論》研究院曾做過(guò)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，A股上市公司中，董事長(zhǎng)或CEO為女性的公司僅占11%，中國(guó)女性成為CEO的難度是男性的8倍多?？v然女性的晉升空間如此艱難，從2020年董事長(zhǎng)、CEO、CFO的平均薪酬而言，女性的平均工資依然低于男性。
對(duì)于在晉升過(guò)程中，比男性克服了更多困難的女性高管而言，她們無(wú)疑是極具上進(jìn)心的精英，可為什么她們的薪酬依然偏低？這份業(yè)務(wù)上的“爭(zhēng)先”，與薪酬上的相對(duì)“不爭(zhēng)先”，成了對(duì)立而矛盾的統(tǒng)一。
華大基因集團(tuán)執(zhí)行董事朱巖梅就是一個(gè)典型的例子。
很少有人知道，2013年，40歲的朱巖梅放棄同濟(jì)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院副院長(zhǎng)的職務(wù)，加入華大基因時(shí)，一個(gè)月只拿7000元的工資。朱巖梅的朋友并不理解?！跋裎疫@個(gè)年紀(jì)，即便不做項(xiàng)目，或少做點(diǎn)項(xiàng)目，那也該一年好幾十萬(wàn)，對(duì)吧？”
朱巖梅卻安于這份“清貧”，絲毫不以為意。她反復(fù)強(qiáng)調(diào)當(dāng)時(shí)的華大還是創(chuàng)業(yè)公司，資金本來(lái)就有限。她表示道，自己從來(lái)沒(méi)談過(guò)待遇，也從來(lái)沒(méi)談過(guò)職級(jí)和職位，都是由上級(jí)主動(dòng)提出的。
或許有人會(huì)覺(jué)得，朱巖梅是一位不爭(zhēng)不搶，凡事隨遇而安的人，她被動(dòng)接受著職場(chǎng)所給予的一切，又恰好遇見(jiàn)了一個(gè)好上司。
可朱巖梅向來(lái)是主動(dòng)拼搏的性格。她曾為了踐行華大的運(yùn)動(dòng)文化，從根本不鍛煉的運(yùn)動(dòng)小白毅然轉(zhuǎn)型，參加馬拉松，成為了國(guó)家一級(jí)運(yùn)動(dòng)員。她還曾為了鍛煉右腦，十年來(lái)只用左手吃飯，周圍人都佩服她的毅力：從沒(méi)見(jiàn)過(guò)有人這么堅(jiān)持，非要把自己練成左撇子。
這就是朱巖梅，也是眾多女性高管的縮影。她們只是不爭(zhēng)搶薪資和職位，卻爭(zhēng)搶在科研上的領(lǐng)先，爭(zhēng)搶在工作中的完美與極致，爭(zhēng)搶對(duì)于自我的突破。
“很多男性會(huì)談薪，但女性主動(dòng)談薪的很少。我這輩子沒(méi)談過(guò)薪，我從沒(méi)跟老板說(shuō)過(guò)：你得給我漲薪了。”朱巖梅說(shuō)。
女性對(duì)于談薪的被動(dòng)，一方面源于社會(huì)大環(huán)境對(duì)于男女評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的不同。社會(huì)對(duì)男性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)單一，財(cái)富與地位是最直觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)女性則更為寬容。
“男人也挺慘的，活得不容易。對(duì)一個(gè)男人來(lái)說(shuō)，如果在事業(yè)上不夠好，不管作為丈夫或父親有多好，都會(huì)被社會(huì)定義成：一個(gè)不成功的男人。
但女人事業(yè)不成功沒(méi)關(guān)系，只要孩子好，老公好，她就是十五的月亮，成功有你的一半，也有我的一半。”
在朱巖梅看來(lái)，一定程度上，這份標(biāo)準(zhǔn)降低了女性對(duì)薪酬的壓力，畢竟社會(huì)對(duì)女性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)多元，稀釋了“我”的占比，增加了包括丈夫、孩子等“他人”的占比。
一項(xiàng)關(guān)于卡內(nèi)基梅隆大學(xué)碩士畢業(yè)生談薪的調(diào)研結(jié)果顯示：57%的男學(xué)生試圖與雇主談更高的薪水，而這么做的女生只有7%。
Read Her閱她女性創(chuàng)始人Suki對(duì)此表示：“我們可以參考生物界的眼光來(lái)觀察，人也是動(dòng)物的一種，雄性相對(duì)以‘攻’居多，雌性相對(duì)‘保守’一些。
很多女性會(huì)受到思維上的限制，在行動(dòng)前有意的規(guī)范自己言行，默默等待被老板看見(jiàn)，而不是主動(dòng)發(fā)聲和勇敢去爭(zhēng)取，我覺(jué)得是蠻可惜的。這會(huì)讓女性錯(cuò)失很多升職加薪的機(jī)會(huì)，因?yàn)槔习宀⒉恢滥愕囊庠?，可能不?huì)及時(shí)想到你，最后不了了之。當(dāng)你有想法的時(shí)候，需要讓老板知道。”
在職場(chǎng)，不擅于談薪是最終呈現(xiàn)的結(jié)果，如果探究其背后的心理，則是不擅于主動(dòng)開(kāi)口爭(zhēng)取自己的利益。
對(duì)于女性這份在維護(hù)自身利益上的猶豫，肯·奧萊塔在《紐約客》上總結(jié)道：“（女人的）自我懷疑形成了某種自我防衛(wèi)。”在傳統(tǒng)世俗的觀念中，爭(zhēng)強(qiáng)好勝的女性往往與“被討厭”相關(guān)聯(lián)，這也導(dǎo)致了女性習(xí)慣通過(guò)退讓，或是自覺(jué)“低人一等”，讓自己更符合社會(huì)大眾對(duì)女性柔和、好說(shuō)話的預(yù)期，避免被他人討厭。
可是對(duì)這份“女人嘛，就要退一退”“女孩子到這樣就夠了”的傳統(tǒng)觀念，是否會(huì)成為大環(huán)境對(duì)女性無(wú)形的規(guī)訓(xùn)，限制她們更好地展現(xiàn)自我？當(dāng)女性被迫選擇了退讓，究竟是“退一步海闊天空”，還是“退一步才更像女人”“更符合社會(huì)規(guī)訓(xùn)”？
美國(guó)的大學(xué)教授們?cè)鲞^(guò)一項(xiàng)有趣的調(diào)研。研究者描述了海蒂是如何以“爽直的個(gè)性”“有影響力的人脈圈”成為了一名成功企業(yè)家。一半學(xué)生所閱讀的是有關(guān)海蒂的故事，另一半學(xué)生雖然閱讀了相同的故事，但是有一處不同——主人公的名字從海蒂換成了男性的“霍華德”。
研究者隨后調(diào)研了學(xué)生們的看法。盡管學(xué)生對(duì)海蒂和霍華德都表示了尊敬，但他們更希望與霍華德共事，海蒂則被認(rèn)為“很自私”“不是想雇傭，或與之共事的人”。這項(xiàng)名為“海蒂/霍華德”的實(shí)驗(yàn)得出了明確的結(jié)論：對(duì)男性而言，成功與受歡迎程度正比，對(duì)女性而言則成反比。
謝麗爾·桑德伯格在《向前一步》中提到，當(dāng)一名女性成功了，無(wú)論對(duì)于男性或是女性而言，她都會(huì)變得不受歡迎。這份被文化與傳統(tǒng)觀念所強(qiáng)化的信號(hào)，警告了女性們不要往自己身上貼“太成功”的標(biāo)簽，畢竟對(duì)于女性的“夸獎(jiǎng)自己”更容易變成“主動(dòng)邀功”，意味著社會(huì)形象的犧牲。
具體到談薪問(wèn)題，在工作中爭(zhēng)先，更強(qiáng)調(diào)的是“共利”，力爭(zhēng)談下項(xiàng)目、力爭(zhēng)競(jìng)標(biāo)成功，最終的利益流向是整個(gè)公司及團(tuán)隊(duì)；與之相反的是，要求加薪則帶有一種“自私性”，因?yàn)槊恳环值墓べY收入，最終都是流入自己的口袋。
有時(shí)候，女性在薪酬待遇方面的退讓，更像是一種自我保護(hù)。通過(guò)退讓，讓自身的棱角顯得不那么鋒利，但事實(shí)是，她們真的非常優(yōu)秀，值得被嘉獎(jiǎng)與肯定。
雖然“她力量”早已被社會(huì)大眾關(guān)注并接受，美國(guó)一項(xiàng)有關(guān)80、90后人群的調(diào)查顯示，認(rèn)為自己“有事業(yè)抱負(fù)”的女性數(shù)量正在上升，但調(diào)研員同時(shí)表示，即使是80、90后的美國(guó)女性，依然不太會(huì)像同齡男性一樣，主動(dòng)用“領(lǐng)導(dǎo)力”“有遠(yuǎn)見(jiàn)”“自信”等詞語(yǔ)描述自己。
大環(huán)境無(wú)形的壓力讓女性習(xí)慣于用柔軟、低調(diào)的姿態(tài)，去抵御作為一名優(yōu)秀發(fā)光體可能帶來(lái)的張揚(yáng)，讓自身更符合社會(huì)對(duì)于女性的期待。
值得注意的是，這份傳統(tǒng)觀念的桎梏不止會(huì)作用于女性，也同樣作用于男性。即使女性主動(dòng)跳出舒適區(qū)，向老板提出加薪，但如何能保證談判桌的另一方順利接受，對(duì)主動(dòng)提出加薪要求的女性不抱成見(jiàn)？
求職公司Glassdoor的一項(xiàng)研究顯示：男性經(jīng)理人談加薪的成功率是女性經(jīng)理人的三倍。對(duì)于女性而言，怎樣才是合適的談薪方式？謝麗爾·桑德伯格為女性提供了以下三點(diǎn)建議：
首先，由于社會(huì)對(duì)于女性形象的理解是有親和力、有女人味的，因此當(dāng)女性采用功利的態(tài)度，表達(dá)“這就是我應(yīng)得的薪酬”時(shí)，結(jié)果往往并不盡如人意。在談判中，女性要做到“思考個(gè)人化，行動(dòng)公共化”，可以將代詞由“我”改成“我們”，如果一名女性告訴對(duì)方“我們度過(guò)了美好的一年”而不是“我度過(guò)了美好的一年”，她的要求會(huì)更容易被接受。
其次，女性必須為談判提供合理的解釋。在哈佛大學(xué)漢娜·鮑爾斯教授看來(lái)，男性不必為自己找理由，因?yàn)槿藗冋J(rèn)為：男性本應(yīng)當(dāng)為自己的利益考慮。但女性為自己權(quán)益辯護(hù)時(shí)，需要有更高層人員的支持，或是引用行業(yè)標(biāo)注，例如“該級(jí)別的薪酬范圍大致在XX-XX區(qū)間”。
律師兼職業(yè)規(guī)劃咨詢師卡洛·弗洛林格表示：“這種客觀的方式，使你們的討論弱化了個(gè)人的主觀因素，顯得和其他商業(yè)提議沒(méi)有什么區(qū)別，這樣就不會(huì)讓別人產(chǎn)生反感?！?/p>
此外，謝麗爾·桑德伯格指出，有一種常用的談薪策略叫作“還有公司也想請(qǐng)我過(guò)去，對(duì)方承諾給我的年薪是XX?！钡@種策略往往更適合與男性，卻不太適合女性，原因在于人們?cè)试S男性關(guān)注自身，卻會(huì)更期待女性的忠誠(chéng)。
這一論點(diǎn)也得到了弗洛林格的支持，她表示道：“社會(huì)對(duì)女性存在著刻板偏見(jiàn)。大家都認(rèn)為，女性就應(yīng)該體諒別人，而不應(yīng)該為自己要求什么。”
并且，弗洛林格提到，如果女性表示：雖然其他公司也想聘用我，但綜合考慮后，我拒絕了，選擇了繼續(xù)留下，并試圖通過(guò)展現(xiàn)友善的態(tài)度，向公司爭(zhēng)取更高的待遇，這并非一個(gè)優(yōu)秀策略，反而可能傳達(dá)“這個(gè)女人為了討大家的喜歡，所以愿意在薪酬上做出犧牲”的錯(cuò)覺(jué)，而不是“因?yàn)樗姆艞?，所以這名女性值得擁有更高的薪酬”。
談薪是一門(mén)博弈，也是一門(mén)策略。對(duì)于跨出心理舒適區(qū)，勇于主動(dòng)談薪的女性而言，在具體操作時(shí)，應(yīng)盡量避免通過(guò)強(qiáng)調(diào)自己炙手可熱、隨時(shí)可以跳槽走人的情形抬高身價(jià)，而是在談判中盡可能表達(dá)對(duì)公司的感激，在保持女性溫柔的同時(shí)，用“我們”代替“我”，強(qiáng)調(diào)共同利益和更大的目標(biāo)，有助于在職場(chǎng)中獲得理想的薪酬。
本文來(lái)自微信公眾號(hào) “中歐商業(yè)評(píng)論”（ID：ceibs-cbr），作者：曹欣蓓，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
