這段時(shí)間，“社交牛逼癥”成為熱詞，它與社交恐懼癥相反，形容能在人群交流中具備開(kāi)朗外向，善于交際的性格特點(diǎn)。
而作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，是否能真正地達(dá)到“高效”，還得依賴團(tuán)隊(duì)成員或下屬。那么如何引導(dǎo)員工及時(shí)且高效地完成工作呢？
研究發(fā)現(xiàn)，如果把人際交往能力與其他能力很好地結(jié)合起來(lái)，就能提高員工的效能。也就是說(shuō)，有社交牛逼癥的領(lǐng)導(dǎo)者，能展現(xiàn)出最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
撰 文|馬修·利伯曼 加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校心理學(xué)教授
責(zé) 編|施 楊
對(duì)于絕大多數(shù)成年人來(lái)說(shuō)，在某個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)里與他人共事是一種無(wú)法逃避的狀態(tài)。企業(yè)機(jī)構(gòu)是社會(huì)增長(zhǎng)的引擎，也是人們?cè)谇逍褷顟B(tài)下待得最久的地方。然而大多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)都沒(méi)有正確看待“社交”這個(gè)問(wèn)題，它們不像家庭，也不愿意在人們的社交圈中發(fā)揮積極作用。
企業(yè)與管理者對(duì)員工的要求不過(guò)是準(zhǔn)時(shí)上班，努力工作，而且不會(huì)隨便辭職。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他們通常采用的方法是：加工資。如經(jīng)濟(jì)學(xué)家科林·凱莫勒所寫(xiě)的：“經(jīng)濟(jì)學(xué)家假設(shè)，人們不會(huì)無(wú)償為你工作。只有在工作業(yè)績(jī)?cè)礁呤杖胨揭苍礁叩臈l件下，他們才會(huì)更努力、更長(zhǎng)久、更高效地工作?！?/p>
在一定情況下，金錢(qián)激勵(lì)的確會(huì)改善績(jī)效，但它不會(huì)一直是萬(wàn)金油。一項(xiàng)關(guān)于“員工更愿意選擇加薪還是選擇一個(gè)更好的老板”的調(diào)查顯示，有2/3點(diǎn)受訪者表示希望有一個(gè)更好的老板而不是更高的薪水。
有些經(jīng)理會(huì)認(rèn)為，自己不討員工喜歡是不可避免的，這是為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化而付出的必要代價(jià)。但根據(jù)蓋洛普調(diào)查的評(píng)估，在美國(guó)，每年因經(jīng)理—雇員關(guān)系不佳導(dǎo)致的效率損失高達(dá)3600億美元。不快樂(lè)的員工肯定會(huì)在工作中偷懶，而且難以被監(jiān)督；同時(shí)他們幾乎不可能積極投身于創(chuàng)新活動(dòng)，也不會(huì)主動(dòng)與別人分享新的想法。
領(lǐng)導(dǎo)力研究專家約翰·曾格向做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查。他向數(shù)千名員工發(fā)放了問(wèn)卷，要求他們對(duì)自己的老板進(jìn)行打分。曾格發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他根據(jù)受訪者的打分完成了對(duì)老板的分類——偉大的老板（前20%）、不錯(cuò)的老板（中間60%）和差老板（后20%），就可以相當(dāng)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)這些老板背后企業(yè)的各種績(jī)效指標(biāo)了，包括利潤(rùn)、員工滿意度、營(yíng)業(yè)額，以及客戶滿意度等等。
曾格提出了一個(gè)人想要成為偉大領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的五大“領(lǐng)導(dǎo)能力”：
個(gè)人能力（智力、解決問(wèn)題的能力、專業(yè)知識(shí)和充分的培訓(xùn)）；
注重結(jié)果（大力推進(jìn)各種項(xiàng)目，并最終完成項(xiàng)目）；
強(qiáng)大的人格（完整且真誠(chéng)）；
領(lǐng)導(dǎo)組織變革的能力；
人際交往能力。
曾格還闡述了怎樣才能將不同的領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)合起來(lái)，提高整體領(lǐng)導(dǎo)水平。他發(fā)現(xiàn)，如果把人際交往能力與其他能力很好地結(jié)合起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者就有機(jī)會(huì)展現(xiàn)出最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
曾格發(fā)現(xiàn)，即使員工對(duì)某位經(jīng)理“注重結(jié)果”這種領(lǐng)導(dǎo)能力（即一個(gè)人能夠把事情高效完成的能力）的打分非常高，這位經(jīng)理的總分排名進(jìn)入前10%的機(jī)會(huì)仍然相當(dāng)?shù)停ㄖ挥?4%）。然而，如果除了“注重結(jié)果”這項(xiàng)能力的得分很高之外，這位經(jīng)理“構(gòu)建良好人際關(guān)系”的能力的得分也很高，那么他最終被評(píng)為“偉大的領(lǐng)導(dǎo)者”的可能性就會(huì)立即飆升到72%。
從根本上說(shuō)，這是因?yàn)樯缃荒芰δ軌虼蠓忍岣咂渌芰Φ膬r(jià)值——社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠很好地處理員工的社會(huì)反應(yīng)和情緒反應(yīng)。當(dāng)員工未能恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱墓ぷ鲿r(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者糾正他們的方式表現(xiàn)出很大的差異性。社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)用體諒、支持性的方式進(jìn)行糾正；社交能力弱的則可能用非常生硬的方式進(jìn)行糾正，從而使員工感覺(jué)自己被否定、被拒絕，使得他們失去衷心改正的意愿，甚至可能影響其未來(lái)工作的積極性。
社交能力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的成功非常重要，但遺憾的是，大多數(shù)公司并沒(méi)有將社交能力的高低作為衡量管理人員和高層經(jīng)理能力的標(biāo)準(zhǔn)。出版過(guò)數(shù)本研究世界500強(qiáng)企業(yè)著作的大衛(wèi)·洛克說(shuō)：“我總會(huì)從一些大公司中聽(tīng)到一些人對(duì)此表示擔(dān)憂：’技術(shù)越強(qiáng)的人，社交能力似乎越弱，當(dāng)這些人成為管理者貨領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，事情就埋下隱患了?！?/p>
很多情況下，一個(gè)人之所以被推上管理者的崗位，往往是因?yàn)樗谝粋€(gè)非管理職位上的表現(xiàn)非常出色：他是那個(gè)技能卓越、最具聰明才智的團(tuán)隊(duì)成員。例如，假設(shè)有十幾位工程師在某位經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下組成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，有一天，這個(gè)經(jīng)理離職了，團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了管理層真空，那么高層可能很自然地從這十幾位工程師中選出最成功的一位擔(dān)任經(jīng)理一職。
而在一項(xiàng)由管理研究集團(tuán)（Management Research Group）和神經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力研究所聯(lián)合主持的問(wèn)卷調(diào)查中，數(shù)千名員工回答了一系列有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力的問(wèn)題。根據(jù)他們的老板和同事的打分，雖然有超過(guò)50%的人都被認(rèn)為擁有“專注目標(biāo)”的能力，但是被認(rèn)為同時(shí)擁有“專注目標(biāo)”能力和人際交往能力的人卻不到1%。
根據(jù)曾格的分析，我們知道同時(shí)擁有這兩種能力是一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者必不可少的條件。但也很顯然，大多數(shù)企業(yè)既沒(méi)有致力于將同時(shí)擁有這兩種能力的人挖掘出來(lái)，也未曾嘗試通過(guò)企業(yè)文化或相關(guān)培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)這種領(lǐng)導(dǎo)能力。
為什么企業(yè)在選擇領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，并不那么重視他們的社交能力呢？
其中一個(gè)原因是，一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者的心理表征——他看上去是什么樣子的，與實(shí)際上使他成為成功領(lǐng)導(dǎo)者的的因素相去甚遠(yuǎn)。
羅伯特·洛德研究了幾十年人們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的看法。他在一篇文獻(xiàn)綜述中，總結(jié)了各種與領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)的特征，最終確定了人們最常提到的“領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)”。洛德發(fā)現(xiàn)，“智慧相”、“支配傾向”和“陽(yáng)剛之氣”得到了一致的高度評(píng)價(jià)，但社交能力并沒(méi)有得到重視。
因此，人們通常認(rèn)定領(lǐng)導(dǎo)者是充滿智慧和力量，而不是擁有強(qiáng)大的社交能力。這種看法無(wú)疑會(huì)影響企業(yè)的聘用決策。
但如果一個(gè)人習(xí)慣于從非社會(huì)連接性角度思考領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，他自己的社會(huì)心智會(huì)受到抵制，進(jìn)而對(duì)周圍發(fā)生的事情不敏感，也很少會(huì)去思考自己的行為和他人行為的社會(huì)意義。很多時(shí)候，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)自己在推進(jìn)項(xiàng)目時(shí)遇到了困難，其言下之意往往是他在與團(tuán)隊(duì)其他成員合作的過(guò)程中遇到了困難。如果團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)社會(huì)化程度很高的人，他就會(huì)意識(shí)到自己團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作機(jī)制需要調(diào)整，而不是過(guò)分關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員是否需要更多的個(gè)人培訓(xùn)（以便勝任工作）。
最好的老板了解并關(guān)心團(tuán)隊(duì)所有成員的社會(huì)動(dòng)機(jī)。老板們必須促成自己與團(tuán)隊(duì)所有成員之間、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間、團(tuán)隊(duì)與外界之間的社會(huì)連接，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功至關(guān)重要。更好的溝通能夠減少團(tuán)隊(duì)成員之間的誤解，將各種問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。同時(shí)，只要成員更加認(rèn)同自己的團(tuán)隊(duì)，就能促成一種融洽的氛圍，使每個(gè)人都能更多地思考如何才能更好地為團(tuán)隊(duì)服務(wù)，而不是只考慮自己。
作為社會(huì)性動(dòng)物，我們天生就有條件做到這一點(diǎn)——只要我們真正認(rèn)同自己的團(tuán)隊(duì)。請(qǐng)致力營(yíng)造個(gè)人對(duì)群體的認(rèn)同感和依賴感吧！這是領(lǐng)導(dǎo)力的核心。
本文來(lái)自微信公眾號(hào)“中歐商業(yè)評(píng)論”（ID：ceibs-cbr），作者：馬修·利伯曼，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
